若用工单位未依法制定工时制度，法律会根据不同情况作出相应处理，核心结论如下：

1. 未明确约定工时制度，但实际符合标准工时制的情形
   根据《劳动法》第三十六条，标准工时制为每日工作不超过8小时、每周不超过40小时，且每周至少休息1日。若用工单位未明确约定工时制度，但实际安排劳动者符合上述标准，且未强制加班或拖欠加班费，则法律默认视为标准工时制，无需额外处罚。但需注意，若用人单位未在劳动合同或规章制度中明确工时制度，可能因“未依法公示规章制度”面临劳动行政部门警告或责令改正（《劳动合同法》第八十条）。

2. 未约定工时制度且实际存在超时加班的情形
   若用工单位未制定工时制度，但实际安排劳动者每日工作超过8小时或每周超过40小时，且未支付加班费，则构成违法。根据《劳动法》第四十四条，用人单位需按以下标准支付加班费：

   • 工作日延长加班：不低于工资的150%；
     
   • 休息日加班且未补休：不低于工资的200%；
     
   • 法定节假日加班：不低于工资的300%。
     若用人单位拒不支付，劳动者可向劳动监察部门投诉，或通过劳动仲裁、诉讼主张权益，用人单位可能面临补发工资、加付赔偿金（《劳动合同法》第八十五条）等后果。

3. 未约定工时制度且涉及特殊工时制的情形
   若用工单位因生产特点需实行不定时工作制或综合计算工时制（如运输、外勤等岗位），需经劳动行政部门审批（《劳动法》第三十九条）。若未审批却实际实行，即使劳动合同未明确约定，仍属违法。此时：

   • 劳动者可主张按标准工时制计算加班费；
     
   • 用人单位可能被劳动行政部门责令限期整改，逾期不改的将面临罚款（《劳动保障监察条例》第三十条）。

4. 未约定工时制度且影响劳动者权益的其他情形
   若用工单位未制定工时制度导致劳动者无法明确工作时间、休息休假等权益（如未安排带薪年休假、未支付未休年休假工资），劳动者可依据《职工带薪年休假条例》第五条，要求用人单位按日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，或通过法律途径维权。

建议：用工单位应依法制定工时制度并公示，避免因制度缺失引发劳动纠纷；劳动者若遇到未明确工时制度或超时加班等情况，可收集考勤记录、工资条等证据，直接向我咨询具体维权方案。