在未签订劳动合同且未明确约定包薪制的情况下，仲裁员在认定劳动关系及工资标准时，会综合多方面因素进行考量。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 劳动关系的认定：

   • 实际用工情况：仲裁员会首先考察双方是否存在实际的用工关系，包括劳动者是否实际为用人单位提供了劳动，以及用人单位是否接受了劳动者提供的劳动。这是认定劳动关系的基础。
   • 管理关系：仲裁员还会考察劳动者是否接受用人单位的管理，如遵守用人单位的规章制度、接受用人单位的工作安排等。这是判断劳动关系是否成立的重要依据。
   • 报酬支付：虽然未签订劳动合同，但如果用人单位定期向劳动者支付报酬，且报酬支付与劳动者提供的劳动量或工作时间相关联，这也可以作为认定劳动关系存在的证据。

2. 工资标准的认定：

   • 同工同酬原则：在未明确约定工资标准的情况下，仲裁员可能会参照同岗位、同工种的其他劳动者的工资标准来确定。这是基于同工同酬的原则，即相同或相似的工作应当获得相同的报酬。
   • 实际支付情况：仲裁员还会考察用人单位实际向劳动者支付的工资数额，以及支付的时间、方式等。如果用人单位有固定的工资支付记录，这将成为认定工资标准的重要依据。
   • 劳动者主张与举证：劳动者有权主张自己的工资标准，并需要提供相应的证据来支持自己的主张。这可能包括工资条、银行转账记录、同事的证言等。仲裁员会根据这些证据来综合判断工资标准的合理性。

3. 包薪制的考量（尽管未明确约定，但仲裁员可能仍会间接考量）：

   • 包薪制的本质：包薪制通常指的是用人单位与劳动者约定一个固定的工资数额，无论劳动者实际工作多少小时或完成多少工作量，都按照这个固定数额支付工资。然而，在未明确约定的情况下，仲裁员不会直接认定存在包薪制。
   • 对工资标准的影响：如果劳动者主张存在包薪制，并提供了相应的证据（如口头约定、行业惯例等），仲裁员在认定工资标准时可能会间接考量这些因素。但需要注意的是，口头约定在没有其他证据支持的情况下，其证明力相对较弱。

4. 法律后果与建议：

   • 法律后果：如果仲裁员认定存在劳动关系但无法确定具体的工资标准，可能会根据同工同酬原则或实际支付情况来裁决用人单位支付劳动者相应的工资。同时，用人单位还可能因未签订劳动合同而面临支付双倍工资等法律责任。
   • 建议：对于劳动者而言，建议尽可能收集与劳动关系和工资标准相关的证据，如工作证、工资条、银行转账记录、同事的证言等。对于用人单位而言，建议尽快与劳动者签订劳动合同，并明确约定工资标准、工作时间等关键条款，以避免不必要的法律纠纷。

综上所述，在未签订劳动合同且未明确约定包薪制的情况下，仲裁员在认定劳动关系及工资标准时会综合多方面因素进行考量。如果你或你所在的企业面临类似问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。