公司有合法的综合工时制但没有告知员工仲裁时公司应承担什么样的责任-杨琳律师

公司有合法的综合工时制但没有告知员工仲裁时公司应承担什么样的责任-杨琳律师｜法行宝

2026-02-21 劳动纠纷

结论：公司虽拥有合法的综合工时制，但未告知员工，在仲裁时，公司可能需承担因未履行告知义务而产生的法律责任，具体包括支付加班费、可能面临行政处罚以及影响仲裁裁决结果等。以下是对这些法律责任的详细分析：

支付加班费的责任：
- 法律依据：根据《劳动法》及相关规定，实行综合计算工时工作制的，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间，并按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；在法定休假节日安排劳动者工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
- 公司责任：若公司未告知员工实行综合工时制，员工可能不知晓自己的工作时间安排及加班费的计算方式。在仲裁时，若员工能证明存在加班事实，且公司无法证明已支付相应加班费，公司则需承担支付加班费的责任。
可能面临的行政处罚：
- 法律依据：根据《劳动保障监察条例》等相关规定，用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章，延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。
- 公司责任：若公司因未告知员工综合工时制而导致违法延长工作时间，劳动保障行政部门有权对公司进行行政处罚，包括警告、责令改正以及罚款等。
影响仲裁裁决结果：
- 仲裁考量：在劳动仲裁过程中，仲裁庭会综合考虑双方提供的证据和事实，以及相关法律法规的规定，来作出公正的裁决。公司未告知员工综合工时制的事实，可能被视为公司存在过错或违法行为，从而影响仲裁庭对公司责任的认定和裁决结果。
- 公司风险：若公司因未履行告知义务而在仲裁中败诉，不仅需承担支付加班费等经济责任，还可能对公司声誉和劳动关系产生负面影响。

建议：

公司层面：公司应严格遵守相关法律法规，确保在实行综合工时制前，已充分告知员工并获得其同意。同时，公司应建立健全的工时管理制度，确保员工的工作时间安排合法合规，避免因此产生劳动纠纷。
员工层面：若员工发现公司未告知其实行综合工时制，或存在违法延长工作时间等行为，应及时与公司沟通协商，要求公司支付加班费或调整工作时间安排。若协商无果，员工可以向当地劳动保障行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

若劳动合同中未明确工时制，在劳动仲裁时，仲裁机构通常会根据实际履行情况、行业惯例及相关法律法规来综合判断工时制度。具体分析如下：实际履行情况：仲裁机构会重点考察双方在实际履行劳动合同过程中的工时安排。例如，如果员工长期按照标准工时制（即每日工作8小时，每周工作40小时）进行工作，且没有加班记录或加班补偿的争议，那么仲裁机构可能会倾向于认定双方实际执行的是标准工时制。如果员工的工作时间明显超出标准工时制，且存在频繁的加班情况，同时用人单位未能提供有效的加班补偿或调休安排，那么仲裁机构可能会考虑是否存在不定时工作制或综合计算工时工作制的适用情况，但这需要用人单位提供相应的审批文件或证据。行业惯例与岗位性质：仲裁机构也会参考同行业或类似岗位的工时制度安排。例如，某些行业如IT、销售等，由于工作性质的特殊性，可能更倾向于采用不定时工作制或综合计算工时工作制。同时，岗位性质也是考虑的重要因素。如果岗位需要24小时待命或随时响应，那么不定时工作制可能更为合适；如果岗位的工作量存在明显的季节性或周期性波动，那么综合计算工时工作制可能更为合理。相关法律法规：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当与劳动者协商一致后确定工时制度，并在劳动合同中明确约定。如果劳动合同中未明确约定，但用人单位实际执行了某种工时制度，且该制度不违反法律法规的强制性规定，那么仲裁机构可能会认可该制度的效力。如果用人单位未能提供有效的工时制度审批文件或证据，且实际工时安排违反了法律法规的强制性规定（如超时加班、未支付加班费等），那么仲裁机构将依法支持劳动者的诉求。建议：在劳动仲裁过程中，劳动者应积极收集并提交与工时制度相关的证据，如工作记录、加班通知、工资条等，以证明自己的主张。同时，劳动者也可以要求用人单位提供工时制度的审批文件或相关证据，以证明其工时制度的合法性。如果对仲裁结果不满意，劳动者还可以依法向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司没有综合工时制批文但给员工签订综合工时制劳动合同，该劳动合同中关于工时制的部分条款可能因违反法律法规的强制性规定而无效，但劳动合同的其他部分如果符合法律规定，仍然有效。详细分析：综合工时制的定义与审批：综合工时制是一种特殊的工时制度，它允许企业根据生产、工作的特点，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的方式，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。根据相关法律法规，企业实行综合工时制需要经过劳动行政部门的审批，并获得相应的批文。未获批文签订综合工时制劳动合同的效力：如果公司没有获得综合工时制的批文，却与员工签订了包含综合工时制条款的劳动合同，这部分条款可能因违反法律法规的强制性规定（即未经审批实行综合工时制）而被认定为无效。劳动合同的无效部分不影响其他部分的效力，其他部分如果符合法律规定，仍然有效。这意味着，除了工时制条款外，劳动合同中的其他条款（如工资、福利、工作内容等）如果合法，仍然对双方具有约束力。法律后果与风险：对于公司而言，未经审批实行综合工时制可能面临劳动行政部门的处罚，包括警告、罚款等。对于员工而言，如果公司实际上按照综合工时制安排工作，但未经审批，员工有权向劳动行政部门投诉，并可能要求公司按照标准工时制支付加班费等。如果因工时制问题引发劳动争议，公司可能需要承担举证责任，证明其工时制的合法性或合理性。建议与措施：公司应尽快向劳动行政部门申请综合工时制的审批，确保工时制的合法性。在获得批文前，公司应按照标准工时制安排员工的工作和休息时间，避免违法风险。如果已经签订了包含综合工时制条款的劳动合同，公司应与员工协商修改合同条款，或签订补充协议明确工时制的具体安排和合法性。进一步思考：公司在实行特殊工时制度时，应严格遵守相关法律法规的规定，确保工时制的合法性和合理性。员工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工时制的部分，确保自己的权益不受侵害。如果因工时制问题引发劳动争议，双方应积极协商解决，或寻求法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

核心结论：若公司未依法申请综合计算工时工作制却与员工签订了相关协议，该协议可能因违反法律强制性规定而无效，员工可依法主张权益。以下从法律风险、员工权益保护、公司合规建议三个角度展开分析：法律风险：协议可能无效，公司面临行政处罚综合工时制需审批：根据《劳动法》第三十九条及地方规定，实行综合计算工时工作制需经劳动行政部门审批，未审批擅自实施属于违法行为。协议效力存疑：若公司未获批却与员工签订“综合工时制”协议，该条款可能因违反法律强制性规定而被认定无效（《劳动合同法》第二十六条）。行政处罚风险：劳动行政部门可责令公司限期整改，并处以罚款（如《劳动保障监察条例》第二十五条）。员工权益保护：可主张加班费或解除合同加班费计算：若公司实际按标准工时制安排工作（如每日超8小时、每周超40小时），员工有权要求按150%（工作日）、200%（休息日）、300%（法定节假日）支付加班费。合同解除权：若公司以“综合工时制”为由拒绝支付加班费或强制加班，员工可依据《劳动合同法》第三十八条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，并主张经济补偿金（N倍月工资）。举证要点：员工需保留考勤记录、工资条、加班通知等证据，证明实际工作时间超出法定标准。公司合规建议：立即整改并补办审批补办审批手续：公司应尽快向劳动行政部门申请综合计算工时工作制审批，获批前按标准工时制执行。调整协议条款：若审批未通过，需与员工协商修改劳动合同，明确工时制度（如标准工时制），并依法支付加班费。避免强制加班：即使获批综合工时制，也需在审批周期内（如季度、年度）平均工作时间不超过法定标准，否则仍需支付加班费。行动建议：若您是员工，可先与公司协商补发加班费；协商不成，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。若您是公司方，建议立即停止违法行为，补办审批并调整工时管理，避免法律纠纷升级。如有具体案例或证据材料，可进一步向我说明，我会为您定制解决方案。

结论：若公司未按综合工时制执行，且未获得相关审批，将面临法律处罚、经济赔偿及声誉损失等风险。针对此情况，你可以从法律维权、与公司协商、收集证据等角度采取措施。以下是对此问题的详细分析：一、公司未申请综合工时制却擅自执行的法律问题违反法律法规：公司未经劳动行政部门审批擅自实行综合工时制，违反了《劳动法》及《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》等相关规定。劳动行政部门有权对公司进行查处，并可能责令改正及处以罚款等行政处罚。加班费支付风险：在未获得综合工时制审批的情况下，公司若按此制度计算员工的工作时间和加班工资，将被视为不合法。一旦产生劳动纠纷，司法机关通常会按照标准工时制来认定员工的工作时间和加班情况，这可能导致公司需要支付更高的加班工资。员工权益受损与纠纷：你可能因工作时间过长、加班工资计算不合理等问题与公司产生纠纷。你可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，这不仅影响公司的正常经营秩序，还会对公司声誉造成负面影响。二、你可以采取的措施与公司协商：首先，你可以尝试与公司进行沟通，了解公司为何未按综合工时制执行，并表达你的关切和诉求。如果公司愿意改正并补办审批手续，你可以与公司协商具体的解决方案，如加班工资的补发等。收集证据：在与公司协商的同时，你应收集相关证据，如工作记录、加班通知、工资条等，以证明公司未按综合工时制执行的事实。这些证据将在后续的劳动仲裁或诉讼中起到关键作用。向劳动监察部门投诉：如果公司拒绝改正或无法达成一致意见，你可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门将对公司进行调查，并根据调查结果对公司进行相应的处罚。申请劳动仲裁：如果投诉后问题仍未得到解决，你可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。在仲裁过程中，你需要提交相关证据来证明公司的违法行为，并请求仲裁委员会裁决公司支付加班工资、经济补偿等。三、公司应采取的措施立即停止违法行为：公司应立刻停止未经审批的综合工时制执行，恢复到标准工时制或已经审批的其他工时制度，以避免进一步的法律风险。尽快补办审批手续：公司应向当地劳动行政部门提交综合工时制的申请材料，包括营业执照副本、申请书（明确说明申请实行综合工时制的工种或岗位、申请期限等内容）、员工代表大会或工会的意见等。具体要求可能因地区而异，公司应先咨询当地劳动部门了解详细的办理流程和所需材料清单。与员工沟通协商：公司应与受影响的员工进行充分沟通，解释情况并寻求他们的理解和支持。如果因之前工时计算方式导致员工加班工资等权益受到影响，公司应与员工协商合理的补偿方案，以避免矛盾激化引发劳动纠纷。四、法律后果与责任承担行政处罚：公司可能因未经审批擅自实行综合工时制而受到劳动行政部门的处罚，包括罚款、责令改正等。经济赔偿：如果因公司违法行为导致员工加班工资等权益受损，公司应依法承担经济赔偿责任。声誉损失：公司的违法行为还可能对其声誉造成负面影响，影响公司的正常经营和发展。建议：作为员工，你应密切关注自己的权益保护情况，及时与公司沟通并收集相关证据。如果公司拒绝改正或无法达成一致意见，你可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。同时，公司也应加强内部管理，确保所有工时制度的执行都符合法律法规的要求。如果你在此过程中有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

劳动合同中约定的综合工时制，在公司没有特殊工时制申请备案的情况下，仍然具有法律效力，但需满足工作时间不超过法定上限等条件。以下从不同角度为您详细分析：劳动合同的效力基础劳动合同的效力主要取决于其是否包含了法律规定的必备条款，并且双方当事人在签订时是否具有相应的民事行为能力，意思表示是否真实。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。只要劳动合同中包含了这些必备条款，并且双方签字盖章，那么该劳动合同就是有效的。综合工时制的特殊性综合工时制是一种特殊的工作时间制度，它允许用人单位在一定周期内（如周、月、季、年）综合计算工作时间，但平均日和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。然而，实行综合工时制需要经过劳动行政部门的审批。如果公司没有申请备案，但劳动合同中约定了综合工时制，这并不意味着劳动合同无效。因为劳动合同的效力并不完全取决于工时制度是否经过审批，而是取决于劳动合同本身是否合法有效。未经审批的综合工时制可能带来的问题尽管劳动合同有效，但如果公司未经审批就实行综合工时制，可能会面临一些法律风险。例如，如果公司实际实行的工作时间超过了法定上限，那么劳动者有权要求公司支付加班费。此外，如果劳动者因此与公司发生争议，劳动行政部门可能会对公司进行处罚，并要求公司改正其违法行为。对劳动者的建议核实工时制度：劳动者在签订劳动合同时，应仔细核实合同中关于工时制度的约定，并了解公司是否已经申请了综合工时制的审批。保留证据：如果劳动者发现公司未经审批就实行综合工时制，并且实际工作时间超过了法定上限，那么应保留相关证据，如考勤记录、工资条等。维护权益：如果劳动者因此与公司发生争议，可以通过劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。对公司的建议依法申请审批：公司如果打算实行综合工时制，应依法向劳动行政部门申请审批，确保工时制度的合法性。规范劳动合同：公司在签订劳动合同时，应确保合同中关于工时制度的约定符合法律法规的规定，避免因此产生法律风险。尊重劳动者权益：公司应尊重劳动者的合法权益，确保实际工作时间不超过法定上限，并按时足额支付劳动报酬。如果您在此方面还有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：在劳动仲裁中，若公司签订了劳动合同但未给员工一份，员工可以明确指出公司的这一行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，并据此要求公司承担相应的法律责任。以下是具体的分析和建议：一、法律依据与责任根据《中华人民共和国劳动合同法》第十六条：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”因此，用人单位有义务向劳动者提供一份签字的劳动合同，未提供则违反了法律规定。同时，根据第八十一条，用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。二、仲裁时的应对策略明确陈述事实：在仲裁过程中，员工应清晰、准确地陈述与公司签订劳动合同但未获得合同文本的事实。可以提供与公司沟通要求提供劳动合同的记录，如邮件、短信、通话录音等，作为证据。引用法律依据：员工应明确引用《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款，指出公司的行为违法，并要求公司承担相应的法律责任。提出仲裁请求：员工可以在仲裁请求中明确要求公司提供一份劳动合同文本。若因公司未提供劳动合同文本而给员工造成了损失（如无法证明劳动关系、无法享受相关福利待遇等），员工还可以要求公司赔偿相应的损失。三、仲裁前的准备与证据收集收集劳动关系证据：员工应收集能证明自己与公司存在劳动关系的证据，如工作证、工资条、考勤记录、工作邮件、工作聊天记录等。这些证据在仲裁过程中将起到关键作用，有助于证明员工与公司的劳动关系以及公司未提供劳动合同文本的事实。与公司沟通记录：保留与公司沟通要求提供劳动合同的记录，如邮件、短信、通话录音等。这些记录可以证明员工已经尝试与公司协商解决此事，但公司未予配合。四、可能的法律后果与赔偿行政责任：劳动行政部门有权对公司进行调查核实，若查证属实，会责令公司改正，并可能对公司处以行政处罚。民事责任：若因公司未提供劳动合同文本而给员工造成了损失，公司应承担赔偿责任。赔偿范围包括但不限于因无法证明劳动关系而无法享受的福利待遇、因无法维权而产生的额外费用等。五、建议与注意事项及时维权：员工一旦发现公司未提供劳动合同文本，应及时采取行动，避免错过维权的最佳时机。保留证据：在整个过程中，员工应注意保留所有与劳动合同相关的证据，以便在需要时提供证明。了解法律程序：员工应提前了解劳动仲裁的相关法律程序和要求，以便更好地维护自己的权益。寻求专业帮助：若员工对法律程序不熟悉或感到困惑，可以寻求专业律师的帮助。作为专业律师，我可以为你提供详细的法律咨询和仲裁代理服务。总结与建议：公司签订劳动合同但未给员工一份是违法行为，员工在劳动仲裁中可以明确指出这一点，并要求公司承担相应的法律责任。为了更好地维护自己的权益，员工应提前收集证据、了解法律程序，并在必要时寻求专业律师的帮助。如果你有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

结论：公司施行工时制度，却以没有生产任务为由不给工时，这一做法是否合法，需结合具体情况及工时制度类型来判断，一般情况下不合法，但存在例外情形。以下从不同角度进行分析：一、标准工时制度下的合法性分析在标准工时制度下，劳动者每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时。若公司施行的是标准工时制度，却以没有生产任务为由，要求劳动者上班但不计工时，这实际上剥夺了劳动者获取劳动报酬的权利。因为，即使没有生产任务，劳动者也按照公司要求到岗，提供了劳动（如待命、准备等），公司就应支付相应的工资。这种做法违反了《劳动法》中关于劳动者有权获得劳动报酬的规定。二、综合计算工时工作制下的合法性分析若公司施行的是综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。在这种制度下，如果在一个综合计算周期内，劳动者的总工作时间未超过法定标准工作时间，公司以没有生产任务为由不给工时，可能并不直接违法。但需注意，公司应确保劳动者的休息休假权利，且在综合计算周期结束后，若劳动者总工作时间超过法定标准，应支付加班费。三、不定时工作制下的合法性分析对于实行不定时工作制的劳动者，其工作时间不固定，通常根据工作需要灵活安排。在这种制度下，公司以没有生产任务为由不给工时，可能并不构成违法，因为不定时工作制本身就允许工作时间的不确定性。但公司仍需确保劳动者的平均日工作时间和平均周工作时间不超过法定标准，且应支付劳动者在法定工作时间内的工资。四、特殊情况下的合法性分析双方协商一致：如果劳动者与公司就无生产任务时的工时安排达成了书面协议，且该协议不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照协议执行可能不构成违法。不可抗力或意外事件：在发生不可抗力（如自然灾害）或意外事件（如设备故障）导致无法生产的情况下，公司可能暂时无法安排工作。但此时，公司应与劳动者协商解决方案，如安排调休、支付部分工资等，以保障劳动者的合法权益。五、法律建议核查工时制度：劳动者应首先核查公司施行的工时制度类型，以及该制度是否经过劳动行政部门的批准。保留证据：劳动者应保留好与公司沟通无生产任务时工时安排的证据，如邮件、聊天记录等。协商或投诉：若公司做法违法，劳动者可先与公司协商解决；协商无果的，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总结：公司以没有生产任务为由不给工时是否合法，需结合工时制度类型及具体情况来判断。在大多数情况下，这种做法可能违法，因为劳动者即使没有直接的生产任务，也按照公司要求到岗提供了劳动。若遇到此类问题，劳动者应核查工时制度、保留证据，并通过协商或投诉等途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司未取得不定时工作制许可却与员工签署不定时工作制合同，可能面临行政责任、民事赔偿责任，并且在劳动仲裁或诉讼中可能承担不利后果。以下是对这些责任的详细分析：行政责任：根据相关劳动法律法规，企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制，需要经过劳动行政部门的审批。若公司未取得不定时工作制的许可，却擅自与员工签署此类合同，这违反了劳动行政管理的规定。劳动行政部门有权对此类违法行为进行查处，包括责令改正、罚款等行政处罚措施。具体罚款数额会根据违法情节的严重程度以及当地的相关规定来确定。民事赔偿责任：如果因为公司未取得不定时工作制许可，导致员工在加班、休息休假等方面权益受损，员工有权要求公司承担相应的民事赔偿责任。例如，若员工因公司安排的不定时工作制而长时间工作，且未获得相应的加班费或调休，员工可以要求公司支付加班费或安排调休，并可能要求公司支付因未支付加班费而产生的额外赔偿。劳动仲裁或诉讼中的不利后果：在劳动仲裁或诉讼过程中，如果公司无法提供有效的不定时工作制许可证明，而员工又主张公司违法实行不定时工作制，那么公司可能面临败诉的风险。仲裁机构或法院在审理此类案件时，会重点审查公司是否取得了不定时工作制的许可，以及合同中关于不定时工作制的约定是否合法有效。若公司无法提供充分证据证明其合法性，则可能承担不利后果。建议：对于公司而言，应严格遵守劳动法律法规，确保在实行不定时工作制前取得相应的许可，并与员工签订合法有效的劳动合同。对于员工而言，如果发现公司未取得不定时工作制许可却擅自实行此类工作制，可以向劳动行政部门投诉或举报，以维护自己的合法权益。同时，在劳动仲裁或诉讼过程中，应积极提供证据证明公司的违法行为，以便获得相应的赔偿或补偿。额外思考：在实际操作中，不定时工作制的实行往往与特定行业或岗位的特点密切相关。因此，公司在申请不定时工作制许可时，应充分考虑岗位的实际需求和工作特点，确保许可的合理性和有效性。员工在签署劳动合同时，也应仔细阅读合同条款，特别是关于工作时间和休息休假的约定，确保自己的权益得到充分保障。如有任何进一步的问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

针对你提出的“合同是综合工时制但公司却没跟我说过怎么计算”的问题，我来为你详细解答一下。首先，综合工时制是一种特殊的工时制度，它不同于标准工时制。在综合工时制下，员工的工作时间可能会在一定周期内（如周、月、季等）进行灵活安排，只要总的工作时间不超过法定标准即可。因此，具体的计算方式会依据合同中的约定以及公司的实际安排来确定。由于公司没有向你明确说明综合工时制的计算方式，这里我给出一些一般性的建议和指导：查看合同条款：仔细阅读你的劳动合同，特别是关于工时制度的部分。合同中应该会明确注明是综合工时制，并可能包含具体的计算方式或指向公司相关规章制度的条款。咨询公司内部规定：如果合同中没有明确说明，你可以向公司的人力资源部门或相关负责人咨询。公司通常会有内部的规章制度或操作指南，其中会详细规定综合工时制的计算方法和相关安排。了解法律法规：虽然具体的计算方式可能因公司而异，但都需要遵守国家的法律法规。你可以查阅相关的劳动法律法规，了解综合工时制的基本要求和规定，以确保你的权益不受侵害。计算方式的一般原则：综合工时制通常会在一个周期内（如一个月）进行总工作时间的统计。只要在这个周期内，你的总工作时间没有超过法定标准（如每周不超过44小时，每月加班不超过36小时等），就符合综合工时制的要求。具体的计算方式可能会涉及到工作日的安排、休息日的安排、加班的计算等。这些都需要根据公司的实际安排和合同中的约定来确定。注意事项：确保你的工作时间记录准确无误，以便在需要时进行核对和计算。如果你对公司的计算方式有异议，可以及时与公司沟通并寻求解决方案。如果无法达成一致，你可以考虑通过法律途径来维护自己的权益。综上所述，虽然公司没有向你明确说明综合工时制的计算方式，但你可以通过查看合同条款、咨询公司内部规定、了解法律法规以及了解一般原则等方式来获取相关信息。如果你在这个过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司综合工时制不给休息是否合法，需分情况讨论：综合工时制下的休息权基础根据《劳动法》第三十八条，用人单位应保证劳动者每周至少休息1日。在综合计算工时工作制下，虽允许以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但平均日/周工作时间仍需与法定标准工作时间基本一致。这意味着，即使采用综合工时制，劳动者仍享有休息权，用人单位不得剥夺。综合工时制下的加班限制周期内总工时限制：在综合计算周期内，劳动者的实际工作时间不得超过法定标准工作时间（如月工作时间不超过167.4小时）。超出部分视为延长工作时间，需支付150%的工资报酬。休息日安排：若在综合计算周期内，某一周或某一天的工作时间超过法定标准，用人单位应安排补休或支付加班费。“不给休息”若指未安排补休且未支付加班费，则构成违法。法定节假日安排：即使采用综合工时制，劳动者在法定节假日工作的，用人单位仍需支付300%的工资报酬，且不得以调休替代。用人单位未安排休息的违法后果行政责任：根据《劳动保障监察条例》，用人单位违反工作时间和休息休假规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并可能处以罚款。民事责任：劳动者有权要求用人单位支付加班费或安排补休。若用人单位拒绝，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付拖欠的工资报酬及经济补偿。刑事责任：在极端情况下，如用人单位强迫劳动者超时劳动且情节严重，可能构成强迫劳动罪，依法追究刑事责任。劳动者维权建议收集证据：保留考勤记录、工资条、工作安排通知等证据，证明用人单位未安排休息或未支付加班费。协商解决：与用人单位沟通，要求安排补休或支付加班费。申请仲裁：若协商无果，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位承担法律责任。投诉举报：向当地劳动保障监察部门投诉，要求对用人单位的违法行为进行查处。结论：公司综合工时制下不给休息是否合法，需结合具体情境判断。若用人单位未安排补休且未支付加班费，或超出综合计算周期内的总工时限制，则构成违法。劳动者有权通过法律途径维护自身权益。如有具体案件或需要进一步法律帮助，可直接向我咨询。

结论前置：公司应诉时提出与社保缴纳无关的其他事项，其合法性取决于具体情形，需分情况讨论。以下从法律程序、实体权利、应诉策略三个角度展开分析：法律程序角度：公司有权提出抗辩或反请求，但需与案件存在关联性根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，发生劳动争议时，当事人有权就争议事项提供证据并发表意见。若公司提出的“其他事”属于以下情形，则合法：与社保缴纳争议存在直接关联：例如，公司主张未缴纳社保系因员工未提供办理材料、拒绝配合办理，或双方曾就社保缴纳方式达成书面协议（如员工自愿放弃社保并领取补贴）。此类抗辩属于对仲裁请求的合理反驳，仲裁庭会予以审查。属于反请求范畴：若公司认为员工存在过错（如虚假报销、违反竞业限制等），可依据《劳动争议调解仲裁法》第二十八条提出反申请，但需与原仲裁请求（社保缴纳）基于同一劳动关系产生，且符合仲裁受理条件。若公司提出的“其他事”与社保缴纳无关（如员工考勤问题、工作态度等），则属于程序性瑕疵，仲裁庭可能不予采纳，但不会直接认定违法。实体权利角度：公司不得以其他事项规避社保缴纳义务根据《社会保险法》第五十八条、第六十条，用人单位必须自用工之日起30日内为员工办理社保登记并缴纳社保费，该义务为法定强制义务，不得通过协议免除或以其他事项抵销。因此：若公司以“员工未完成业绩”“存在过错”等为由主张不缴纳社保，该主张不合法，仲裁庭不会支持。若公司已提出与社保无关的抗辩（如员工自愿放弃社保），仲裁庭会审查协议效力。根据司法实践，员工书面放弃社保的协议因违反法律强制性规定而无效，公司仍需补缴社保，但可能需承担部分滞纳金（若员工存在过错，可酌情减轻公司责任）。应诉策略角度：公司需权衡利弊，避免扩大争议从实务角度，公司提出与社保无关的抗辩可能面临以下风险：分散仲裁焦点：社保缴纳争议的核心是公司是否履行法定义务，引入其他事项可能使仲裁庭认为公司试图转移注意力，反而强化对公司的不利认定。增加举证成本：若公司主张员工存在过错，需提供充分证据（如书面协议、员工签字文件等），否则可能因举证不足承担败诉风险。引发员工反诉：若公司提出的“其他事”涉及员工权益（如拖欠工资、违法解除等），员工可能当庭增加仲裁请求，导致公司陷入更复杂的争议。建议：公司应诉时应聚焦社保缴纳问题，若需主张员工存在过错，需确保证据充分且与社保争议直接相关；若无关事项对案件结果无实质影响，建议避免提及，以降低诉讼风险。总结：公司应诉时提出其他事项的合法性取决于事项是否与社保争议关联、是否符合法定程序。若您作为员工或公司方，需进一步分析具体证据和案件细节，可直接向我咨询，我会结合实务经验为您提供针对性建议。