核心结论：存休（即未休完的带薪年休假或调休）在离职时如何计算最后工作日，需根据存休的性质（法定年休假或企业调休）以及企业规章制度综合判断，具体分以下两种情况：

1. 若存休为法定带薪年休假

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数，并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付。
折算公式：
（当年度在本单位已过日历天数 ÷ 365天）× 职工本人全年应当享受的年休假天数 - 当年度已安排年休假天数
最后工作日计算逻辑：

• 若企业未安排补休且未支付未休年休假工资，离职时需按上述公式折算天数，并将未休天数对应的工资计入离职结算（日工资=月工资÷21.75天）。
  
• 最后工作日通常为企业与员工协商确定的离职日，但若因未休年休假产生争议，可能需以工资结算完成日为实际离职日（如企业拖延支付）。

2. 若存休为企业调休（如加班调休）

调休属于企业自主安排的休息时间，法律未强制要求折算工资，但需遵循以下规则：

• 企业规章制度优先：若企业明确规定调休未使用可按加班工资结算（如1:1或1:1.5），则离职时需按制度执行；若未规定，员工可能无法主张补偿。
  
• 最后工作日计算逻辑：
  
  • 若企业同意员工在离职前休完调休，最后工作日可顺延至调休结束日；
    
  • 若企业拒绝补休且未支付加班费，员工可要求按加班工资标准结算（需提供加班证据），但最后工作日仍以双方协商的离职日为准，工资争议不影响离职时间认定。

关键提醒

1. 证据保留：无论哪种存休，员工均需保留考勤记录、调休单、年休假申请记录等证据，以证明未休事实。
   
2. 协商优先：建议与企业协商确定最后工作日及补偿方案，避免因程序瑕疵导致权益受损。
   
3. 争议解决：若企业拒绝补偿，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张未休年休假工资或加班费。
   

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