离职日期的计算需根据具体情形确定，核心判断标准为劳动合同解除或终止的法定条件是否成就，与最后工作日是否休病假无必然关联，但病假可能影响工资结算及经济补偿计算基数。具体分析如下：

1. 双方协商一致解除劳动合同
   根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致可解除合同。此时离职日期由双方书面约定，即使最后工作日在休病假，离职日期仍按协商结果确定。例如：双方约定离职日为最后工作日后第10日，则该日期为离职日，病假期间工资按原标准支付至离职日。

2. 劳动者单方解除劳动合同

   • 预告解除：根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前30日（试用期3日）书面通知用人单位后，第30日（或试用期第3日）为离职日，与最后工作日是否休病假无关。例如：劳动者最后工作日为5月10日（休病假），但于4月10日提交书面通知，则离职日为5月10日（满30日）。
     
   • 即时解除：若用人单位存在《劳动合同法》第三十八条情形（如未缴社保、拖欠工资等），劳动者可立即解除合同，离职日为通知到达用人单位之日，病假状态不影响离职日认定。

3. 用人单位单方解除劳动合同

   • 过失性解除：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者存在严重违纪等情形时，用人单位可立即解除合同，离职日为通知到达劳动者之日，与病假无关。
     
   • 非过失性解除：根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤，在医疗期满后不能从事原工作且不能从事另行安排工作的，用人单位需提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同。离职日为医疗期满后30日届满之日或代通知金支付之日，与最后工作日是否休病假无关。

4. 劳动合同终止情形
   根据《劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满或用人单位被依法宣告破产等情形下，终止日为法定情形成就之日。例如：合同期满日为5月15日，劳动者最后工作日为5月10日（休病假），则离职日为5月15日，病假期间工资需支付至合同终止日。

特殊提示：

• 病假期间工资结算：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内工资不得低于当地最低工资标准的80%。
  
• 经济补偿计算基数：若涉及经济补偿，病假期间工资低于正常工资的，可能影响计算基数（需按离职前12个月平均工资确定，但病假月工资需剔除或按比例折算，具体以地方规定为准）。
  

建议：

1. 核对劳动合同、病假单、解除通知等书面材料，明确解除/终止原因及程序合法性；
   
2. 若用人单位未依法支付工资或经济补偿，可收集证据（如工资条、考勤记录、医疗证明等）通过劳动仲裁主张权益；
   
3. 如有复杂情形（如医疗期争议、代通知金支付等），可进一步提供细节，我将结合具体证据分析法律风险。