结论：新公司接手破产公司后要求员工竞聘上岗，这一行为的合法性需结合具体情况判断，但通常不直接违法，关键在于是否遵循了法定程序和保障了员工权益。以下从不同角度详细分析：

一、法律背景与原则

1. 劳动合同的承继：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这意味着，新公司接手破产公司后，原则上应继续履行原劳动合同，而非直接要求员工竞聘上岗。

2. 竞聘上岗的合法性前提：

   • 竞聘上岗本身并非违法行为，但必须建立在合法、公平、公正的基础上，且不得违反劳动合同的约定和法律法规的规定。新公司若要通过竞聘上岗的方式调整员工岗位或劳动关系，需与员工进行充分协商，并达成一致意见。

二、具体情形分析

1. 新公司完全承继原劳动合同：

   • 若新公司选择完全承继原劳动合同，包括员工的工作岗位、薪资待遇等，则要求员工竞聘上岗可能缺乏法律依据，除非劳动合同中有明确约定或员工自愿参与竞聘。

2. 新公司与员工协商变更劳动合同：

   • 若新公司希望与员工协商变更劳动合同，包括调整工作岗位、薪资待遇等，并通过竞聘上岗的方式实现，则需遵循以下程序：
     • 协商一致：新公司应与员工进行充分协商，就竞聘上岗的具体方案、岗位调整、薪资待遇等达成一致意见。
     • 书面变更：双方协商一致后，应签订书面变更协议，明确变更后的劳动合同内容。
     • 合法合规：竞聘上岗的过程应公开、公平、公正，不得存在歧视、欺诈等违法行为。

3. 新公司单方面要求竞聘上岗：

   • 若新公司未经与员工协商，单方面要求员工竞聘上岗，并可能因此解除或变更原劳动合同，则可能构成违法行为。员工有权拒绝参与竞聘，并要求新公司继续履行原劳动合同或承担相应的法律责任。

三、法律建议与后果

1. 对员工的建议：

   • 员工应仔细审查新公司提出的竞聘上岗方案，了解其合法性和公平性。
   • 若员工对竞聘上岗方案有异议，应与新公司进行协商，寻求合理的解决方案。
   • 若新公司未经协商单方面要求竞聘上岗，员工有权拒绝，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

2. 对新公司的建议：

   • 新公司应遵循法律法规的规定，与员工进行充分协商，确保竞聘上岗的合法性和公平性。
   • 新公司应制定合理的竞聘上岗方案，明确岗位调整、薪资待遇等具体事项，避免引发劳动争议。
   • 若新公司因竞聘上岗与员工发生争议，应积极寻求和解或调解，避免矛盾升级。

3. 可能的法律后果：

   • 若新公司未经协商单方面要求竞聘上岗，并因此解除或变更原劳动合同，可能面临支付经济补偿金、赔偿金等法律责任。
   • 若新公司的竞聘上岗过程存在违法行为，如歧视、欺诈等，还可能面临行政处罚或民事赔偿等法律责任。

综上所述，新公司接手破产公司后要求员工竞聘上岗的合法性需结合具体情况判断。若您对此有进一步疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。