针对外包公司采用计时和计件两种工资计算方式并存的情况，需结合具体情形判断其合法性及合理性，核心结论如下：

1. 法律层面：两种工资计算方式均合法，但需满足法定条件
   根据《劳动法》及《工资支付暂行规定》，用人单位可依法自主确定工资分配方式，计时工资和计件工资均被法律认可。但需满足以下条件：

   • 计时工资：需明确约定正常工作时间工资标准（不得低于当地最低工资标准），并依法支付加班费（工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍）。
     
   • 计件工资：需合理确定劳动定额和计件单价（劳动定额应使同岗位90%以上劳动者在法定工作时间内完成），且完成定额后的加班工资需按计时工资标准折算支付。
     若公司未满足上述条件（如未约定加班工资基数、劳动定额过高导致变相加班），则可能涉嫌违法。

2. 合同层面：需以书面劳动合同为准
   若劳动合同中明确约定了工资计算方式（如部分岗位计时、部分岗位计件），且双方签字确认，则公司有权按合同执行。但需注意：

   • 合同条款不得违反法律强制性规定（如低于最低工资标准）；
     
   • 若公司单方面变更工资计算方式（如从计时改为计件），需与劳动者协商一致并签订书面变更协议，否则劳动者有权拒绝。
     若合同未明确约定或约定模糊，劳动者可主张按实际履行情况或行业惯例确定工资计算方式。

3. 实践层面：需区分“混合用工”与“岗位差异”

   • 岗位差异：若公司因岗位性质不同（如生产线员工计件、行政人员计时）而采用不同工资计算方式，且符合法律及合同约定，则合法合理。
     
   • 混合用工：若同一劳动者在同一岗位被要求同时完成计时和计件任务（如既需打卡考勤又需完成产量指标），则可能涉嫌变相克扣工资。此时劳动者可主张：
     
     • 要求公司明确工资计算规则（如以计时为主或以计件为主）；
       
     • 若因公司原因导致工作量无法区分，可主张按较高标准计算工资；
       
     • 收集考勤记录、产量统计等证据，通过劳动仲裁维护权益。

建议行动：

1. 核查劳动合同中关于工资计算方式的约定；
   
2. 保留考勤记录、工资条、产量统计等证据；
   
3. 若公司存在违法情形（如未支付加班费、劳动定额过高），可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
   
4. 如有疑问，可进一步提供具体细节（如岗位类型、工资构成等），我将为你深入分析。