劳务外包后，能否再实行计件工资，需视具体情况而定，但总体上是可行的。以下从不同角度进行分析：

1. 劳务外包合同的约定：

   • 劳务外包合同是确定双方权利和义务的基础。如果合同中明确约定了工资支付方式为计件工资，那么按照合同约定执行即可。
   • 如果合同中没有明确约定工资支付方式，或者约定了其他支付方式（如计时工资），但双方协商一致同意变更为计件工资，也是可以的。这种变更应当通过书面形式进行确认，以避免后续纠纷。

2. 法律法规的遵循：

   • 实行计件工资时，必须确保符合国家关于劳动报酬、工作时间、劳动强度等方面的法律法规要求。例如，计件工资的定额应当合理，不能过高以至于劳动者在正常工作时间内无法完成，从而被迫加班。
   • 同时，实行计件工资也不应影响劳动者的基本权益，如休息休假、社会保险等。

3. 实际操作中的可行性：

   • 从实际操作的角度来看，劳务外包后实行计件工资是可行的。许多行业，如制造业、物流业等，都广泛采用计件工资制度来激励劳动者提高工作效率。
   • 但需要注意的是，实行计件工资可能会增加管理成本，如需要准确记录劳动者的产量、质量等，以确保工资的准确发放。

4. 潜在的风险与防范：

   • 实行计件工资可能带来的一个风险是劳动者为了追求高产量而忽视工作质量或安全。因此，在实行计件工资时，应当建立完善的质量控制和安全管理制度。
   • 另一个风险是可能引发劳动争议，如劳动者对计件定额、工资计算方式等有异议。为避免这种风险，应当确保计件工资制度的透明度和公平性，并建立有效的争议解决机制。

总结与建议：劳务外包后实行计件工资是可行的，但必须确保符合法律法规要求，并在合同中明确约定。同时，应当建立完善的管理制度和争议解决机制，以确保计件工资制度的顺利实施和劳动者的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。