结论前置：计件工资本身并不直接决定是劳动关系还是劳务关系，关键在于劳动者与用人单位之间的实际关系是否符合劳动关系的认定标准。若劳动者接受用人单位的管理，从事其安排的有报酬劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分，则无论工资采用何种计算方式，均应认定为劳动关系。
一、劳动关系的认定标准与计件工资
根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动关系的认定主要依据以下三个方面，这些标准同样适用于计件工资的情况：
主体资格合法性：用人单位需为依法注册成立的企业、个体经济组织等，劳动者需达到法定就业年龄、具有劳动能力且未超龄。在计件工资模式下，只要双方主体符合这些条件，即具备建立劳动关系的资格。
管理与被管理关系：劳动者需遵循用人单位的规章制度，接受其工作安排和管理。计件工资虽以完成件数计量报酬，但劳动者仍需遵守工作时间、质量标准等规定，这体现了用人单位的管理权。例如，一个服装厂的工人，虽然按完成衣服的数量计件取酬，但他必须遵守工厂的上下班时间、质量标准等规定，这就体现了管理与被管理的关系。
业务组成部分：劳动者提供的劳动应是用人单位业务的不可或缺部分。计件工作作为用人单位生产经营的一部分，有助于实现其经济目标。比如，一个家具厂的木工，按制作的家具数量计件取酬，他的工作就是家具厂业务的重要组成部分。
二、计件工资在劳动关系与劳务关系中的区别
尽管计件工资可用于劳动关系，也可能出现在劳务关系中，但两者有本质区别：
控制与从属关系：在劳动关系中，雇主对雇员有控制、支配权，雇员需遵守雇主的规章制度；而在劳务关系中，双方地位平等，承揽人对工作有自主权。例如，一个自由职业者按完成的项目数量计件取酬，他可以自主决定工作时间、地点等，这就更倾向于劳务关系。
工作场所与工具提供：在劳动关系中，雇主通常指定工作场所、提供工具；在劳务关系中，承揽人自行负责。比如，一个建筑工地的工人，虽然按砌砖的数量计件取酬，但工作场所、工具等都是由建筑公司提供的，这就体现了劳动关系的特征。
目的与连续性：劳动关系以持续提供劳务为目的，具有连续性；劳务关系则以一次性完成工作成果为目标。计件工资在劳动关系中，往往是劳动者长期、持续地提供劳动，按完成的件数计酬；而在劳务关系中，可能是一次性或短期内的计件工作。
报酬给付：在劳动关系中，工资多为定期给付，如月薪、周薪等；在劳务关系中，报酬多为一次性结算。计件工资在劳动关系中，可能是每月根据完成的件数结算工资；而在劳务关系中，可能是完成一个项目后一次性结算报酬。
三、法律保护与实践应用
我国《劳动法》《劳动合同法》等法律法规全面保护劳动关系中的劳动者权益，包括获得劳动报酬、休息休假、社会保险等权利。在劳动争议司法实践中，只要符合劳动关系的认定标准，无论工资计算方式如何，法院和劳动仲裁机构均会认定双方存在劳动关系，并依法保护劳动者权益。
建议：对于劳动者而言，如果认为自己与用人单位之间存在劳动关系，但工资采用计件方式计算，不必过于担心，关键是要看双方之间的实际关系是否符合劳动关系的认定标准。如果符合，就可以依法享受劳动关系的各项权益。对于用人单位而言，在采用计件工资制度时，应确保符合相关法律法规，保障劳动者的合法权益，避免因此产生劳动纠纷。
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