企业分流员工不去，并不直接等同于自动辞职，具体情况需根据多个法律因素综合判断。以下是对此问题的详细分析：
劳动合同的约定：
- 如果劳动合同中明确约定了具体的工作地点或分流政策，且员工在签订合同时已知晓并同意，那么企业分流时，员工应遵守合同约定。但即便如此，企业分流也应遵循合理、公平的原则，不能单方面强制员工接受不合理的分流安排。
- 若劳动合同对工作地点或分流政策没有明确约定，或者约定较为宽泛，那么企业分流时，应与员工进行充分协商，达成一致意见后再实施。
分流决定的合理性：
- 企业分流决定的合理性是关键。如果分流对员工的生活、工作产生重大不利影响，如通勤时间大幅增加、生活成本显著提高等，且企业未提供合理解决方案（如提供交通补贴、调整工作时间等），那么员工拒绝分流不应被视为主动辞职。
- 相反，如果分流对员工的影响较小，或者企业提供了合理的弥补措施，员工拒绝分流则可能被视为不遵守企业规章制度或劳动合同约定，但也不应直接等同于自动辞职。
员工的行为和沟通情况：
- 员工在得知分流消息后，应积极与企业进行沟通协商，表达自己的困难和诉求。如果员工未与企业进行任何沟通协商即不再到岗工作，可能被视为自动离职或旷工。
- 若员工积极与企业沟通，并在协商无果后才不再到新岗位上班，这表明员工并非无故旷工，而是基于合理原因拒绝分流。此时，员工不应被简单认定为主动辞职。
法律后果与维权途径：
- 如果企业因员工拒绝分流而错误地解除劳动关系，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，企业违法解除劳动合同的，应支付赔偿金。
- 员工在维权过程中，应妥善保存与分流和协商相关的所有证据，如分流通知、沟通记录、劳动合同等，以备后续可能的法律程序之需。
实际操作建议：
- 沟通协商：员工应与企业进行有效沟通，尝试就分流事宜达成一致意见。在沟通过程中，员工可以提出自己的合理诉求和困难，寻求企业的理解和支持。
- 了解法律权益：员工应了解自己的法律权益和可能的法律途径，以便在权益受损时及时采取措施维护自己的合法权益。
- 保存证据：员工应妥善保存与分流和协商相关的所有证据，以备后续可能的法律程序之需。这些证据将有助于证明员工的立场和行为的合法性。
综上所述，企业分流员工不去并不直接构成自动辞职。员工应根据具体情况与企业进行协商，并了解自己的法律权益和可能的法律途径。在协商无果且权益受损时，应及时通过法律手段维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。