关于个体雇佣工人节假日的计算问题，核心结论取决于雇佣关系的性质及具体约定，具体分析如下：

1. 若为劳动关系（需满足法定条件）
   根据《劳动法》《劳动合同法》及《全国年节及纪念日放假办法》，个体工商户若与工人形成劳动关系（如签订书面劳动合同、按月支付工资、接受管理等），则需遵守以下规则：

   • 法定节假日：元旦、春节、清明节等11天为法定带薪假日，工人即使未工作，个体也需支付全额工资；若安排工作，需支付不低于工资300%的加班费。
     
   • 休息日：若工人实行标准工时制（每日8小时、每周40小时），每周至少休息1天；休息日安排工作且不能补休的，需支付200%工资。
     
   • 例外情形：若个体与工人约定适用不定时工时制（需经劳动部门审批），则节假日计算可能豁免，但实践中个体工商户申请该制度难度较高。

2. 若为劳务关系（常见于临时用工）
   若个体与工人未形成劳动关系（如按日计酬、工作自由度高、无长期管理关系），则属于劳务合同范畴，节假日计算以双方约定为准：

   • 无强制带薪休假：个体无需强制支付法定节假日工资，但若双方约定“节假日工作按双倍计酬”等条款，则需按约定履行。
     
   • 风险点：若个体未明确约定节假日报酬，工人可能以“事实劳动关系”为由主张权益，此时需结合考勤记录、工资支付方式等综合判断关系性质。

实务建议：

• 个体应通过书面合同明确用工性质（劳动关系/劳务关系）及节假日报酬标准，避免口头约定；
  
• 若需长期用工，建议办理工商登记并签订劳动合同，依法缴纳社保，降低法律风险；
  
• 发生争议时，工人可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，个体需承担举证责任（如工资条、考勤记录等）。
  

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