请假20天没年终奖违法吗-祝友良律师｜法行宝

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2026-02-22 劳动纠纷

结论：请假20天没年终奖是否违法，不能一概而论，需结合具体情况判断，包括公司规章制度、劳动合同约定以及请假性质等。以下从不同角度进行分析：

公司规章制度与劳动合同约定
- 公司规章制度：如果公司规章制度中明确规定了年终奖的发放条件，包括请假天数限制，并且该规章制度已经通过民主程序制定、公示且不违反法律法规，那么员工因请假20天而未获得年终奖，可能并不违法。因为员工在入职时或在职期间，应当了解并遵守公司的规章制度。
- 劳动合同约定：劳动合同是员工与公司之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确约定了年终奖的发放条件，包括请假天数对年终奖的影响，那么员工因请假20天而未获得年终奖，同样可能并不违法。因为劳动合同是双方自愿签订的，具有法律效力。
请假性质与合理性
- 病假、产假等法定假期：如果员工请假20天是因为病假、产假等法定假期，且这些假期是受到法律保护的，那么公司因此扣除年终奖可能构成违法。因为法定假期是员工的合法权益，公司不得因此剥夺员工的年终奖。
- 事假或其他非法定假期：如果员工请假20天是因为事假或其他非法定假期，且这些假期并非公司必须批准的，那么公司根据规章制度或劳动合同约定扣除年终奖，可能并不违法。因为员工在享受非法定假期的同时，也需要承担相应的责任和风险。
法律原则与公平性
- 法律原则：在处理此类纠纷时，还需要考虑法律原则，如公平原则、诚实信用原则等。如果公司规章制度或劳动合同中的规定显失公平，或者公司存在恶意扣除年终奖的行为，那么员工有权依法维护自己的合法权益。
- 公平性：年终奖的发放应当体现公平性。如果公司因为员工请假20天就完全剥夺其年终奖，而不考虑员工的工作表现、贡献等因素，那么这种做法可能缺乏公平性，也容易引起员工的不满和纠纷。

建议：

员工角度：如果员工认为公司扣除年终奖的行为违法或不合理，可以先与公司进行协商沟通，了解具体原因和依据。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
公司角度：公司应当制定合理、明确的规章制度和劳动合同条款，明确年终奖的发放条件和标准。同时，在处理员工请假和年终奖发放问题时，应当遵循公平、公正、合法的原则，避免引起不必要的纠纷和法律风险。

可能后果：

如果公司扣除年终奖的行为被认定为违法或不合理，公司可能需要承担补发年终奖、支付经济补偿金等法律责任。
如果员工因为请假而未获得年终奖，且该行为符合公司规章制度和劳动合同约定，那么员工可能需要接受这一结果，或者通过合法途径寻求解决。

如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

一年请假超过20天并不直接构成违法，但具体是否合法需结合请假类型、公司规章制度以及劳动合同的约定来综合判断。以下从不同角度为您详细分析：请假类型与法律规定病假：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，且应支付病假工资或疾病救济费。因此，若一年内病假累计超过20天，但仍在医疗期内，则不违法。事假：事假通常无明确的法律规定上限，但一般受公司规章制度约束。若公司规章制度中未对事假天数作出限制，或限制的天数超过20天，则员工请事假超过20天不违法。但若公司规章制度明确规定了事假天数上限，且员工超过该天数，则可能违反公司规定，但不一定违反法律。年假、婚假、产假等：这些假期均有明确的法律规定天数，如年假根据工作年限不同为5-15天，婚假通常为3天（部分地区有延长），产假根据生育情况不同为98天至数月不等。若员工请的是这些法定假期，且总天数未超过法律规定，则即使一年内累计超过20天也不违法。公司规章制度与劳动合同公司规章制度：公司有权根据自身情况制定规章制度，包括请假制度。若规章制度中明确规定了请假天数的上限，且该规定不违反法律法规的强制性规定，则员工应遵守。若员工违反，公司可能依据规章制度进行处理，但处理方式需合法合规，如不能随意扣发工资或解除劳动合同。劳动合同：劳动合同是员工与公司之间约定权利义务的协议。若劳动合同中明确约定了请假天数的限制，则员工应遵守。若违反，公司可能依据劳动合同的约定进行处理。但同样，处理方式需合法合规。可能的法律后果若请假合法：如请的是病假、年假、婚假、产假等法定假期，或公司规章制度、劳动合同中未对请假天数作出限制，则员工请假超过20天不违法，公司无权因此扣发工资或解除劳动合同。若请假违法或违反公司规定：如请的是事假且超过公司规章制度或劳动合同中规定的天数，公司可能依据规定进行处理。但处理方式需合法合规，如不能随意扣发工资（除非劳动合同或规章制度中有明确约定且该约定合法），不能随意解除劳动合同（除非符合《劳动合同法》中规定的解除条件）。建议了解公司规章制度和劳动合同：在请假前，员工应了解公司关于请假的规章制度和劳动合同中的相关约定，以确保自己的请假行为合法合规。与公司沟通：若需要请较长时间的假，建议提前与公司沟通，说明请假原因和预计请假天数，以便公司安排工作。保留相关证据：如请的是病假，应保留医院出具的病假证明；如请的是其他假期，也应保留相关证据以备不时之需。若您在请假过程中遇到任何问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。

请假20天公司不给发上个月工资是否违法，需具体情况具体分析。首先，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这是判断公司行为是否合法的基本法律依据。接下来，我们分析几种可能的情况：请假是否经过批准：如果员工请假是经过了公司正规程序的批准，且请假期间并未给公司造成直接经济损失，那么公司不应当以请假为由克扣员工上个月的工资。此时，公司不给发上个月工资是违法的。如果员工请假未经批准，或者虽然请假但给公司造成了直接经济损失，公司有权根据内部规章制度和劳动合同约定，对员工进行相应处理，包括扣减工资。但扣减工资应合理且符合法律法规，不能无故克扣。公司规章制度及劳动合同约定：公司内部可能有关于请假和工资支付的规章制度，或者劳动合同中有相关约定。如果这些规章制度或约定明确规定了请假期间工资支付的标准和条件，且这些规定不违反法律法规，那么公司应当按照规定执行。如果公司规章制度或劳动合同约定中并未明确请假期间工资支付的标准和条件，或者规定与法律法规相冲突，那么公司应当遵循法律法规的规定支付工资。是否存在其他特殊情况：除了上述一般情况外，还可能存在其他特殊情况，如员工请假期间恰逢公司经济困难、员工请假时间过长导致工作无法交接等。在这些情况下，公司可能需要与员工协商处理工资支付问题。综上所述，请假20天公司不给发上个月工资是否违法，取决于请假是否经过批准、公司规章制度及劳动合同约定以及是否存在其他特殊情况。如果公司无故克扣员工工资，员工可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。如果你有更具体的情况或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

结论：公司因员工请假十五天而不发年终奖和不放年假的行为，其合法性需分情况讨论，一般来说，不发年终奖可能不合法，而不放年假则肯定不合法。以下是对这一问题的详细分析：一、关于不发年终奖的合法性年终奖的性质与发放：年终奖是公司根据自身经营状况和员工表现，在年底给予员工的一种奖励。它并非法律强制规定的福利，但一旦公司承诺发放年终奖，就构成了劳动合同的一部分，公司应当履行。如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了年终奖的发放条件，且员工请假十五天符合这些条件中的不发放情形（但这种情况较为少见，因为通常请假不会直接导致年终奖的完全丧失），则公司可能有权不发。然而，这种规定必须合理且明确告知员工。请假与年终奖的关系：一般情况下，请假十五天并不应直接导致年终奖的丧失。除非请假行为严重违反了公司规章制度，且该规章制度与年终奖发放直接相关，但这种情况需要具体分析规章制度的合理性和合法性。如果公司仅因员工请假十五天就拒绝发放年终奖，且没有合理的规章制度作为依据，那么这种行为可能构成违法。二、关于不放年假的合法性年假的法律规定：根据《劳动法》和《职工带薪年休假条例》，员工在连续工作一定年限后，享有带薪年休假的权利。这是法律强制规定的福利，公司必须履行。年假的天数根据员工的工作年限确定，且公司不得以任何理由剥夺员工的年假权利，除非员工自愿放弃或存在特定情形（如员工严重违反公司规章制度等，但这种情况与请假无关）。请假与年假的关系：请假十五天并不应影响员工享受年假的权利。年假是员工应得的福利，与请假行为无关。如果公司因员工请假十五天就拒绝安排年假，那么这种行为肯定构成违法。三、建议与行动与公司沟通：首先，建议员工与公司进行沟通，了解公司不发年终奖和不放年假的具体原因，并要求公司出示相关的规章制度或劳动合同条款作为依据。收集证据：如果公司无法提供合理的依据，员工应收集相关证据（如劳动合同、公司规章制度、请假记录等），以备后续维权之需。寻求法律援助：如果公司坚持违法做法，员工可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。最后，作为劳动者，了解自己的权益并勇于维权是非常重要的。如果你在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的帮助，请直接向我咨询，我会尽我所能为你提供专业的法律支持。

公司不让请假超过20天是否违法，不能一概而论，需根据具体情况和请假类型进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：请法定类型假期带薪年休假：根据《职工带薪年休假条例》，职工连续工作1年以上即享受带薪年休假。若职工符合条件并提出休年休假申请，公司无正当理由拒绝批准，特别是拒绝超过20天的年休假申请（在职工应享受的年休假天数范围内），则构成违法行为。但需注意，公司因生产、工作特点需跨年度安排年休假的，可跨1个年度安排。病假：劳动者患病或非因工负伤，在医疗期内，用人单位应给予病假。若劳动者按公司流程提供正规医疗机构出具的诊断证明、病假单后，公司拒绝批准超过20天的合理病假申请，则违反相关规定，侵害劳动者权益。婚假、产假、陪产假等法定假：这些假期是法律赋予劳动者的权益。若劳动者符合休假条件并按规定提出申请，公司必须批准，包括超过20天的假期申请（在法定假期天数范围内）。拒绝批准属于违法行为。请事假事假是因个人原因需要处理的私人事务而请假。法律未明确规定用人单位必须批准事假，公司可根据自身规章制度和工作实际情况决定是否批准。若公司规章制度合理合法，明确规定了事假申请流程和批准条件，并基于工作安排等合理原因拒绝员工超过20天的事假申请，一般不构成违法。但若公司规章制度不合理，或拒绝请假理由不充分、存在歧视等，可能引发劳动纠纷。例如，若员工因家庭紧急情况需要请假超过20天，且已按照公司规定提前申请并提供了相关证明，公司无正当理由拒绝，则可能构成违法。法律建议：员工在请假前应了解相关法律法规和公司规章制度，确保自己的请假请求合理合法。若公司拒绝批准且涉及违法行为（如拒绝法定类型假期），员工可通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等合法途径维护自己的权益。在申请事假时，员工应尽量提前与公司沟通，说明请假原因和期限，并按照公司规定提交相关证明材料，以增加请假获批的可能性。可能法律后果：若公司违法拒绝批准法定类型假期，可能面临劳动监察部门的处罚，并需支付员工应休未休假期的工资报酬及可能的赔偿金。若因公司拒绝批准事假导致员工遭受损失（如无法照顾病重家人等），员工可能有权要求公司承担相应的赔偿责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假扣年终奖是否违反劳动法，主要取决于用人单位的规章制度以及劳动合同的约定。若两者有明确规定且合法合理，则按规定执行；若无明确规定，用人单位不得随意扣除。详细分析如下：劳动合同和规章制度有明确规定的情况：合法合理情形：若用人单位在劳动合同或依法制定的规章制度中，明确规定了员工请事假达到一定天数或满足其他条件时，会扣除部分或全部年终奖，并且这些规定具有合理性，不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照此规定执行是合法的。例如，某公司规定员工当年累计事假超过一定天数（如20天），将不发放年终奖，且该规定经过了民主程序制定并向员工公示，这种规定通常会被法律认可。违法情形：若相关规定明显不合理，严重损害了劳动者的合法权益，即使有这样的规定也可能被认定无效。例如，公司规定员工请一天事假就扣除全部年终奖，这种规定可能会被劳动仲裁机构或法院认定为无效。劳动合同和规章制度未明确规定的情况：在劳动合同和用人单位的规章制度中都没有关于请假与年终奖关系明确规定的情况下，用人单位不能单方面以员工请假为由扣除年终奖。因为年终奖本质上属于劳动报酬的一种特殊形式，没有明确的约定或规定作为依据，用人单位的扣除行为将缺乏合法性。此时，如果用人单位仍然扣除了员工的年终奖，员工有权与公司进行协商解决，协商不成的，可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。总结与建议：为了避免因请假问题引发年终奖纠纷，建议用人单位在制定规章制度时，应明确、合理地规定请假与年终奖的关系，并确保这些规定不违反法律法规的强制性规定。同时，劳动者在签订劳动合同时，也应仔细审查相关条款，了解自己的权益和义务。在遇到问题时，双方应首先通过协商解决，协商不成时再寻求法律途径解决纠纷。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“请事假不给年终奖是否合法”的问题，这主要取决于用人单位的规章制度以及劳动合同的约定。以下是从不同角度进行的详细分析：劳动合同和规章制度有明确规定的情况合法合理情形：如果用人单位在劳动合同或依法制定的规章制度中，明确规定了员工请事假达到一定天数或满足其他条件时，会扣除部分或全部年终奖，并且这些规定具有合理性，不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照此规定执行是合法的。例如，某公司规定员工当年累计事假超过20天，将不发放年终奖，且该规定经过了民主程序制定并向员工公示，同时该标准在同行业中也较为合理，那么当员工事假天数达到这个标准时，公司扣除其年终奖的行为通常会被法律认可。违法情形：若相关规定明显不合理，严重损害了劳动者的合法权益，即使有这样的规定也可能被认定无效。比如，公司规定员工请一天事假就扣除全部年终奖，这种对劳动者过于苛刻的规定，可能会被劳动仲裁机构或法院认定为无效。劳动合同和规章制度未明确规定的情况在劳动合同和用人单位的规章制度中都没有关于事假与年终奖关系明确规定的情况下，用人单位不能单方面以员工请事假为由扣除年终奖。因为年终奖本质上属于劳动报酬的一种特殊形式，没有明确的约定或规定作为依据，用人单位的扣除行为将缺乏合法性。此时，如果用人单位仍然扣除了员工的年终奖，员工有权与公司进行协商解决。协商不成的，员工可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。法律背景与建议：法律背景：年终奖的发放并非法定必须，而是由用人单位根据自身情况自主决定的福利或激励措施。然而，一旦用人单位决定发放年终奖，其发放条件、金额及方式等就应当遵循公平、合理、合法的原则，并且不得违反法律法规的强制性规定。建议：为了避免因事假问题引发年终奖纠纷，建议用人单位在制定规章制度时，应明确、合理地规定事假与年终奖的关系，并确保这些规定不违反法律法规的强制性规定，同时经过民主程序制定并向员工公示。劳动者在签订劳动合同时，也应仔细审查相关条款，了解自己的权益和义务。在遇到问题时，双方应首先通过协商解决，协商不成时再寻求法律途径解决纠纷。可能产生的法律后果：如果用人单位未经合法程序制定规章制度或劳动合同中未明确约定事假与年终奖的关系，而随意扣除年终奖，可能面临劳动仲裁机构的裁决或法院的判决，要求用人单位支付被扣除的年终奖及可能的赔偿金。如果劳动者的权益受到侵害，且未及时通过法律途径维护自己的权益，可能会错过最佳的维权时机，导致自己的损失无法得到全额赔偿。总结：请事假不给年终奖是否合法，需根据用人单位的规章制度和劳动合同的约定来判断。在遇到此类问题时，建议劳动者首先查看相关规章制度和劳动合同，了解自己的权益和义务；如有疑问或争议，及时与用人单位沟通协商；协商不成时，可寻求法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：事假七天当月无绩效、20天无年终奖是否合法，主要取决于用人单位的规章制度及劳动合同中的相关约定。若规章制度或劳动合同中有明确规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，则可能是合法的；反之，则可能不合法。分析：规章制度与劳动合同的约定：年终奖和绩效作为公司的一种福利制度，其发放与否以及具体发放标准，主要取决于用人单位依法制定的规章制度及劳动合同中的相关约定。如果用人单位的规章制度或劳动合同中明确规定了事假天数与绩效、年终奖的关联，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照此规定执行是合法的。法律法规的强制性规定：劳动法并没有强制要求每个公司都应当支付员工年终奖或绩效，因此，年终奖和绩效的发放及其与事假的关联规定，完全由各个公司根据自身情况自主决定。但是，用人单位的规章制度或劳动合同中的规定不得违反法律法规的强制性规定，如不得侵犯劳动者的合法权益，不得违反公平、公正、公开的原则等。具体案例分析：如果用人单位的规章制度或劳动合同中规定，事假超过一定天数（如7天或20天）将取消当月绩效或年终奖，且该规定在制定时经过了民主程序，并向劳动者进行了公示或告知，那么该规定可能是合法的。如果用人单位没有明确的规章制度或劳动合同约定，或者规定本身违反了法律法规的强制性规定，那么用人单位因事假而取消劳动者当月绩效或年终奖的行为可能是不合法的。建议：查阅规章制度与劳动合同：劳动者应首先查阅自己的劳动合同中关于绩效和年终奖的约定，以及单位合法有效的规章制度中的相关条款。与公司沟通：如果对规定有疑问或不满，建议与公司的人力资源部门进行沟通，了解具体的规定和计算方式，以确保自己的权益得到保障。维护合法权益：如果劳动者与用人单位就绩效或年终奖发放产生争议，且无法通过协商解决，劳动者可以向当地的劳动监察部门进行投诉，或者申请劳动仲裁来维护自身的合法权益。在此过程中，劳动者应保留好所有相关的证据材料，如劳动合同、规章制度、请假记录、薪资单等，以便在需要时提供证明。可能后果：如果用人单位的规定合法且合理，劳动者因事假而失去当月绩效或年终奖可能是合理的后果。如果用人单位的规定不合法或不合理，劳动者有权通过法律途径维护自己的合法权益，并可能获得相应的赔偿或补偿。如有更多关于劳动工伤（工资福利）领域的法律问题，可以直接向我咨询。

员工请假20天不批是否合法，不能一概而论，需要分情况讨论：从请假类型和公司规章制度的角度：如果员工请的是病假、产假、婚假、丧假等法定假期，且符合相关法律法规规定的条件和期限，那么公司不批准是不合法的。例如，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在此期间，公司应当支付病假工资或疾病救济费，且不得解除劳动合同。如果员工请的是事假，公司有权根据自身的规章制度和实际情况决定是否批准。事假通常不是员工的法定权利，而是公司给予员工的一种福利或便利。因此，如果公司规章制度中明确规定了事假的审批流程和条件，且员工不符合这些条件或公司因工作需要无法批准，那么公司不批准员工请20天事假是合法的。从请假程序和公司决策的角度：即使员工请的是合法假期，也需要按照公司规定的程序进行申请。如果员工未按照程序申请或未提供必要的证明材料，公司有权要求员工补正或拒绝批准。公司决策时也需要考虑合理性。例如，如果员工因特殊情况（如家庭重大变故）需要请长假，且能够提供充分的证明材料，公司应当给予理解和支持，尽量批准其请假申请。如果公司无正当理由拒绝批准，可能构成对员工权益的侵害。从法律后果的角度：如果公司不批准员工合法假期且无正当理由，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付未休假期间的工资、赔偿金等。如果员工因公司不批准请假而擅自离职或旷工，公司有权根据规章制度对其进行处理，包括解除劳动合同。但在此情况下，公司也需要确保规章制度的合法性和合理性，并遵循相应的程序。建议：对于员工而言，在请假前应当了解公司的规章制度和请假程序，确保自己的请假申请符合规定。同时，尽量提供充分的证明材料以支持自己的请假申请。对于公司而言，应当制定合法、合理的规章制度和请假程序，并确保员工了解这些规定。在审批请假申请时，应当考虑员工的实际情况和公司的利益，尽量做到公平、公正、合理。如有具体法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

年终奖因请假超过15天而未发放，是否合理需视具体情况而定，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：劳动合同或公司规章制度有明确规定若劳动合同或公司规章制度中明确规定了年终奖的发放条件，包括请假天数限制，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司因员工请假超过15天而不发放年终奖，可能是合理的。这是因为劳动合同和公司规章制度是员工与公司之间权利义务的约定，双方均应遵守。示例：假设公司规章制度中明确规定“全年请假超过15天的员工，不享受当年年终奖”，且该规定在员工入职时已明确告知并得到员工确认，那么公司据此不发放年终奖是合法的。劳动合同或公司规章制度无明确规定若劳动合同或公司规章制度中未明确规定年终奖的发放条件与请假天数的关系，那么公司因员工请假超过15天而不发放年终奖，可能缺乏合法依据。年终奖作为员工劳动报酬的一部分，其发放应遵循公平、合理的原则，不能随意剥夺。法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者有权获得与其劳动相应的报酬，包括基本工资、奖金等。若公司无正当理由克扣或拖欠年终奖，可能构成违法行为。请假原因与性质若员工的请假是由于公司原因或不可抗力因素导致，如公司安排的任务导致员工无法正常出勤、员工因工伤或疾病需要长期治疗等，那么公司因请假而不发放年终奖可能显得不合理。在这种情况下，公司应考虑员工的实际情况，给予合理的补偿或调整年终奖的发放方式。示例：员工因工伤需要长期休养，导致全年请假超过15天。此时，公司若因请假而不发放年终奖，可能缺乏人文关怀和合理性。法律建议与可能的法律后果建议：若员工认为公司因请假而不发放年终奖的行为不合理，可以先与公司进行协商，寻求解决方案。若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。可能的法律后果：若公司被认定存在克扣或拖欠年终奖的违法行为，可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令支付拖欠的工资、罚款等。同时，公司还可能因违法行为而损害其声誉和员工关系。总结与建议：年终奖因请假超过15天而未发放是否合理，需根据劳动合同、公司规章制度以及请假原因和性质进行综合判断。若员工认为公司行为不合理，建议先与公司协商，若协商无果可寻求法律途径解决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

过年公司放假20天不带薪是否违法，主要取决于这20天假期的具体构成和性质。以下是对此问题的详细分析：法定节假日及调休时间法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条，劳动者在法定休假日期间，用人单位应当依法支付工资。春节作为国家规定的法定节假日，通常包括农历正月初一、初二、初三这三天，公司必须支付工资。若春节假期中包含了调休时间（即劳动者在正常工作日后的其他时间为公司提供劳动而获得的休息时间），公司也应支付工资。违法情况：如果公司在春节法定节假日或调休时间不安排带薪休假，则属于违法行为。劳动者有权要求公司支付相应工资，若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。公司额外安排的假期合同约定：如果公司与员工在劳动合同中明确约定了春节期间除法定节假日外的额外假期安排及薪资待遇，且该约定不违反法律规定，那么按照约定执行。例如，公司可能因业务淡季或特殊原因，额外安排了17天的假期，并与员工约定这17天假期不带薪。法律风险：如果没有明确的事先约定，公司自行决定放假20天且不带薪，则存在法律风险。劳动者可能因此提出异议，认为公司侵犯了其合法权益，甚至通过法律途径维护自己的权益。特殊行业或岗位的规定对于某些特殊行业或岗位，如交通运输、医疗等，可能会根据相关规定对春节休假及薪资进行特殊安排。这种情况下，应按照特殊规定执行。若用人单位违反特殊规定，也可能构成违法。维权途径：协商：劳动者首先应与公司进行协商，尝试解决争议。投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动执法监察大队举报投诉，寻求帮助。仲裁：作为最终手段，劳动者可以依据《劳动法》的相关规定，到劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结与建议：劳动者应了解自己的权益，特别是在春节这样的法定节假日期间，公司应依法支付工资。如果公司安排了额外的假期，劳动者应与公司明确约定薪资待遇，以避免后续争议。若公司存在违法行为，劳动者应勇敢维权，通过协商、投诉或仲裁等途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

员工一年请假20天是否合法，不能一概而论，需根据请假类型、公司规章制度以及相关法律法规综合判断。以下从不同角度进行分析：请假类型与法律规定病假：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，员工享有病假工资或疾病救济费，且用人单位不得解除劳动合同。因此，若20天请假均为病假且符合医疗期规定，则是合法的。事假：事假通常无明确的法律规定上限，但一般由公司规章制度规定。员工因个人事务需要请假时，需向公司申请并获得批准。若公司规章制度未对事假天数作出限制，或员工已按公司规定履行请假手续并获得批准，则20天事假也是合法的。但需注意，事假期间公司通常不支付工资。年假、婚假、产假等法定假期：这些假期有明确的法律规定天数，如年假根据员工工龄不同，一般为5-15天；婚假通常为3天（具体天数可能因地区而异）；产假则根据女职工生育情况有所不同。若20天请假中包含这些法定假期，且员工符合享受条件，则这部分请假是合法的。公司规章制度的影响公司规章制度是员工行为的重要规范，其中可能包含对请假天数的限制。若公司规章制度明确规定员工一年内请假天数不得超过一定天数（如15天），而员工请假20天超过了这一限制，则可能构成违规。但需注意，公司规章制度需符合法律法规的规定，且需经过民主程序制定并公示或告知员工，否则可能无效。法律后果与建议若请假合法：员工享有相应的假期权益，公司应予以批准并支付相应工资（如病假工资、年假工资等）。若公司拒绝批准或克扣工资，员工可依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。若请假违规：公司可根据规章制度对员工进行处理，如警告、扣发工资、解除劳动合同等。但需注意，处理需符合法律法规的规定，且需遵循公平、公正、公开的原则。建议：员工在请假前应了解公司规章制度和法律法规的规定，确保请假合法合规。同时，公司也应完善规章制度，明确请假流程和天数限制，并加强员工培训和教育，提高员工的法律意识和合规意识。总结来说，员工一年请假20天是否合法需根据具体情况判断。若请假类型符合法律规定且公司规章制度未作限制或已获批准，则合法；若超过公司规章制度规定的天数限制且规章制度合法有效，则可能构成违规。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

全年病假未上班，单位不发年终奖是否违法，需分情况讨论：若劳动合同或规章制度中有明确规定：年终奖发放条件：如果劳动合同或单位的规章制度中明确规定了年终奖的发放条件，比如要求员工全年必须出勤满一定天数、无重大违纪等，而员工因全年病假未上班，未达到这些条件，那么单位不发年终奖可能是合法的。法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可以约定劳动报酬、福利待遇等事项。因此，如果双方在合同中有明确约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么单位有权按照约定执行。若劳动合同或规章制度中无明确规定，或规定不明确：年终奖性质：年终奖通常被视为用人单位对员工一年工作表现的奖励，属于劳动报酬的一部分。如果劳动合同或规章制度中没有明确规定年终奖的发放条件，或者规定不明确，那么单位不能随意剥夺员工获得年终奖的权利。公平原则：根据《劳动法》的公平原则，劳动者享有平等获得劳动报酬的权利。如果员工因病假未上班，但并非因其个人原因导致无法工作（如故意旷工等），且病假期间单位仍支付了病假工资或基本生活费，那么单位在发放年终奖时，应考虑员工的实际工作情况和贡献，给予合理的年终奖或部分年终奖。司法实践：在司法实践中，如果单位无法证明员工因个人原因导致无法工作，且劳动合同或规章制度中无明确规定年终奖发放条件，法院可能会倾向于保护劳动者的权益，认为单位应支付年终奖或部分年终奖。特殊情况：病假期间单位支付全额工资：如果员工在病假期间，单位仍然按照正常工资标准支付了工资，且劳动合同或规章制度中未明确规定病假期间不享受年终奖，那么单位在发放年终奖时，应将员工病假期间也纳入考虑范围，给予相应的年终奖。病假期间单位支付病假工资低于正常工资：如果员工在病假期间，单位支付的病假工资低于正常工资标准，且劳动合同或规章制度中未明确规定病假期间不享受年终奖或年终奖发放与出勤天数挂钩，那么单位在发放年终奖时，应综合考虑员工的实际工作情况和贡献，以及病假期间支付的工资情况，给予合理的年终奖或部分年终奖。建议：与单位协商：如果员工认为单位不发年终奖不合理，可以先与单位进行协商，了解单位不发年终奖的具体原因和依据。收集证据：如果协商无果，员工可以收集相关证据，如劳动合同、规章制度、病假证明、工资条等，以证明自己的权益。申请劳动仲裁：如果单位仍然拒绝支付年终奖，员工可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总结：全年病假未上班，单位不发年终奖是否违法，需根据劳动合同、规章制度以及实际情况进行综合判断。如果劳动合同或规章制度中有明确规定且符合法律法规的强制性规定，那么单位有权按照约定执行；如果无明确规定或规定不明确，且员工并非因其个人原因导致无法工作，那么单位应考虑员工的实际工作情况和贡献，给予合理的年终奖或部分年终奖。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“厂里一年请假超过12天是否就没有年终奖”的问题，法律并未作出统一明确的规定，这主要取决于用人单位的规章制度及劳动合同中的相关约定。以下是我从不同角度为你进行的分析：年终奖的法律性质：年终奖并非劳动法强制要求的福利，而是公司根据自身情况自主决定是否发放的一种奖励。因此，其发放与否以及具体发放标准，往往由公司规章制度或劳动合同来约定。请假天数与年终奖的关联：有些公司可能会将请假天数作为影响年终奖发放的一个因素，设定具体的事假天数阈值（如12天、15天、20天等）。一旦员工事假累计超过该阈值，即取消当年年终奖的发放资格。但这一规定并非法律强制，而是公司自主决定。也有一些公司并不将请假天数作为影响年终奖发放的决定性因素，而是综合考量员工的全年出勤情况、工作业绩等多方面因素后作出决定。甚至还有些公司可能根本不与请假天数挂钩，只要员工符合其他条件，即可获得年终奖。劳动者应如何应对：查阅合同和规章制度：首先，你应查阅自己的劳动合同中关于年终奖的约定，以及单位合法有效的规章制度中的相关条款。如果劳动合同或规章制度中有明确规定，你应按照相应规定执行。与公司沟通：若对规定有疑问或不满，建议你与公司的人力资源部门进行沟通，了解具体的规定和计算方式，以确保自己的权益得到保障。保留证据：在沟通过程中，你应保留好所有相关的证据材料，如劳动合同、规章制度、请假记录、薪资单等，以便在需要时提供证明。争议解决途径：如果劳动者与用人单位就年终奖发放产生争议，且无法通过协商解决，劳动者可以向当地的劳动监察部门进行投诉，或者申请劳动仲裁来维护自身的合法权益。总结与建议：由于年终奖的发放并非法律强制要求，且其发放标准往往由公司自主决定，因此你应首先了解自己所在公司的具体规定。如果公司规定请假超过一定天数即无年终奖，且这一规定在劳动合同或规章制度中有明确体现，那么你需要遵守这一规定。但如果你认为这一规定不合理或存在争议，可以通过与公司沟通或寻求法律途径来维护自己的权益。在任何情况下，保留好相关证据材料都是非常重要的，以便在需要时提供证明。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，欢迎直接向我咨询。

过年没有年终奖并不直接违法，但具体是否合法需结合劳动合同、公司规章制度及劳动法律法规综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、年终奖的法律性质非法定福利：年终奖并非用人单位必须发放的法定福利，而是用人单位根据自身经营效益、员工表现等因素自主决定是否发放及发放标准的福利。约定性：若劳动合同或公司规章制度中明确约定了年终奖的发放条件、金额和时间，则构成企业义务，企业需按约履行。二、合法性判定标准合同约定优先：若劳动合同中明确约定了年终奖的发放规则，企业未按约履行即构成违约，劳动者可通过协商或仲裁主张权益。例如，合同中规定“每年春节前发放年终奖”，则企业需在春节前发放，否则可能面临法律纠纷。规章制度效力：经民主程序制定且公示的规章制度中若包含年终奖条款，同样具有约束力。例如，制度规定“年度考核达标者享受年终奖”，企业不得无故克扣达标员工的年终奖。无约定时的处理：若既无合同也无制度依据，企业可自主决定是否发放年终奖。但需注意，往年惯例不能自动转化为法定义务，企业若以“惯例”为由诱导员工预期后又取消，可能引发道德风险争议。三、特殊情形分析同工同酬原则：相同岗位员工应享受同等待遇。若部分员工获得年终奖而同类人员被排除，可能违反《劳动法》中关于平等就业的规定。恶意拖欠风险：已承诺或形成事实发放惯例的企业，突然以经营困难为由拒发年终奖，可能被认定为恶意规避义务，需承担举证责任。四、维权建议证据收集：保存劳动合同、工资条、考核制度等书面材料。留存邮件、会议纪要等证明企业曾作出承诺的证据。协商沟通：通过工会或职工代表与企业对话，了解不发放年终奖的具体原因。尝试达成双方都能接受的解决方案。法律途径：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张支付差额或赔偿金。根据《劳动争议调解仲裁法》，此类案件仲裁时效为一年，需及时主张权益。五、实际案例参考案例一：某公司劳动合同中明确约定“每年春节前发放相当于一个月工资的年终奖”，但春节前未发放。员工通过劳动仲裁，成功主张了年终奖的支付。案例二：某公司规章制度中规定“年度考核优秀者享受年终奖”，但部分优秀员工未获得。员工通过协商，公司最终补发了年终奖。总结：过年没有年终奖并不直接违法，但具体是否合法需结合劳动合同、公司规章制度及劳动法律法规综合判断。若您认为公司的做法侵犯了您的合法权益，建议收集证据，通过协商或法律途径主张权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

您好，关于您提出的“厂里没有年终奖是否违法”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况来综合判断。首先，我们要明确的是，年终奖并非法律强制规定的劳动报酬部分。根据现行的法律法规，并没有明确规定用人单位必须设定年终奖，或者年终奖的具体发放方式和金额。年终奖的发放，更多地是取决于用人单位的经营自主权以及与劳动者之间的约定或公司制度。然而，这并不意味着用人单位可以随意决定是否发放年终奖。如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了年终奖的发放条件、金额或方式，那么用人单位就应当按照约定来执行。如果用人单位未经与劳动者协商，单方面决定不发放年终奖，且这种决定违反了劳动合同的约定或公司制度，那么劳动者是有权通过法律途径来维护自己的权益的。另外，即使劳动合同中没有明确约定年终奖，但如果用人单位长期以来都有发放年终奖的惯例，且这种惯例已经成为了劳动者与用人单位之间的一种不成文约定，那么在这种情况下，用人单位突然决定不发放年终奖，也可能会被视为违反了公平原则和诚信原则，从而引发劳动争议。具体到您的情况，如果您的厂里一直以来都没有发放年终奖的惯例，且劳动合同中也没有相关约定，那么从法律的角度来看，厂里不发放年终奖并不构成违法。但是，如果厂里之前有发放年终奖的惯例，或者劳动合同中有相关约定，而今年突然决定不发放，且没有给出合理的解释和证据（如经营困难等），那么您就有权通过与厂里协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的权益。建议：查看劳动合同：首先查看您的劳动合同中是否有关于年终奖的约定，了解自己的权益。了解公司制度：如果劳动合同中没有明确约定，可以了解公司的相关制度或惯例，看是否有关于年终奖的规定。与厂里协商：如果认为自己的权益受到了侵害，可以尝试与厂里进行协商，寻求合理的解决方案。寻求法律帮助：如果协商无果，可以咨询专业的劳动法律师或申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的权益。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

关于“向单位请假20天是否合法”的问题，这主要取决于你所在单位的规章制度、劳动合同以及相关法律法规的规定。以下是我从几个角度为你详细分析：单位规章制度与劳动合同：首先，你需要查看你所在单位的规章制度或员工手册，以及你与单位签订的劳动合同中，关于请假的相关规定。如果规章制度或劳动合同中明确规定了员工可以请假的天数、请假流程以及请假期间的待遇等，那么你需要按照这些规定来执行。如果规章制度或劳动合同中没有明确规定，或者规定较为模糊，那么你需要与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，以明确请假的相关规定。法律法规的规定：从法律法规的角度来看，我国并没有明确规定员工可以请假的具体天数。但是，根据《劳动法》的相关规定，员工享有休息休假的权利，单位应当保障员工的这一权利。同时，如果员工因病或者因事需要请假，单位应当根据实际情况给予批准，并不得违反法律法规的规定剥夺员工的请假权利。实际情况的考量：在实际操作中，请假20天是否合法还需要考虑具体的请假原因、请假期间的工作安排以及单位的生产经营情况等因素。如果你的请假原因合理且必要，比如因病需要治疗或休息，或者因家庭紧急事务需要处理，且你的请假不会给单位的生产经营带来严重影响，那么单位通常会给予批准。但是，如果你的请假原因不充分或者请假期间的工作无法妥善安排，或者你的请假会给单位的生产经营带来较大影响，那么单位可能会拒绝你的请假申请。综上所述，向单位请假20天是否合法并没有一个明确的答案，而是需要根据你所在单位的规章制度、劳动合同以及相关法律法规的规定，并结合实际情况进行考量。如果你对请假的相关规定存在疑问或者与单位存在争议，建议你及时与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，并寻求专业的法律咨询。