当员工出现“说走就走”，即未提前通知或未经批准擅自离职的情况时，关于工资的合法计算与发放，我们需要依据相关法律法规和劳动合同的约定来处理。以下是对这一问题的详细解答：

一、工资发放的法律依据

1. 《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，即使员工擅自离职，用人单位仍需支付其已提供劳动部分的工资。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条：规定了劳动者解除劳动合同应提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期提前三日）。若员工未履行通知义务，可能构成违约，但这并不影响其已工作天数的工资结算。

二、工资的具体计算方式

1. 核算已工作天数的工资：

   • 应发工资的计算公式为：月工资 ÷ 计薪天数 × 实际出勤天数。其中，计薪天数通常为21.75天/月。
   • 例如，某员工月薪6000元，未提前通知于某月15日离职，实际工作15天，则其应发工资为：6000 ÷ 21.75 × 15 ≈ 4137.93元。

2. 扣除合理费用（如有）：

   • 可扣除项：包括员工造成的直接经济损失（需提供充分证据，如设备损坏赔偿）、未结清的借款或预支款等。
   • 不可扣除项：如服装费、押金等违法收费，以及因管理不善导致的损失（如客户流失）等。
   • 扣除限制：若因员工原因给公司造成损失，公司可从其工资中扣除赔偿费用，但扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。

三、工资支付的时间与方式

1. 支付时间：离职当日或按公司常规发薪日支付。为避免纠纷，建议公司在员工离职当日结清工资。

2. 支付方式：通过银行转账至员工账户，并保留支付凭证，以备不时之需。

四、风险与应对措施

1. 员工主张未结清工资：

   • 法律风险：若公司未按时支付工资，可能被认定为拖欠工资，面临行政处罚或诉讼。
   • 应对措施：公司应提供考勤记录、工资条等证据证明已足额支付工资。如存在争议，建议通过劳动仲裁解决。

2. 员工造成损失索赔：

   • 法律依据：公司需证明损失与员工行为有直接因果关系。
   • 操作建议：在劳动合同中明确违约责任（如服务期未满的违约金），并通过协商或法律途径追偿损失。避免自行扣减工资引发纠纷。

五、实操建议

1. 完善制度：在劳动合同中明确擅自离职的后果（如视为旷工、解除合同），并制定《员工手册》并公示，确保员工知晓相关规定。

2. 及时沟通：发现员工有离职倾向时，主动了解其诉求，尝试挽留或协商离职流程，以减少擅自离职的发生。

3. 保留证据：保存考勤记录、工资支付凭证、沟通记录等材料，以备不时之需。

4. 咨询专业意见：对复杂情况（如高管离职、涉及竞业限制），建议联系律师或劳动部门获取专业指导。

总结：即使员工擅自离职，用人单位仍需依法支付其应得工资。公司应完善制度、保留证据，并在必要时寻求法律支持，以降低用工风险。同时，通过及时沟通和工作安排调整，减少员工擅自离职对公司业务的影响。