结论：用人单位追究人事负责人未足额缴纳社保的责任是否合法，需分情况讨论，关键在于人事负责人是否存在故意或重大过失，以及单位内部制度或劳动合同是否有明确约定。以下是具体分析：

1. 若人事负责人存在故意或重大过失，单位追究责任可能合法

• 法律依据：根据《社会保险法》第六十条，用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社保费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。人事主管作为具体执行人，若因故意（如串通财务少报缴费基数）或重大过失（如长期未核查缴费记录导致漏缴）导致未足额缴纳，可能被认定为违反《劳动合同法》第三十九条中“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”的情形，单位可据此解除劳动合同或要求赔偿损失。
• 实务要点：单位需举证证明人事主管存在过错（如邮件、聊天记录、审计报告等），且过错与未足额缴纳社保之间存在直接因果关系。若仅因政策理解偏差或操作疏忽，一般不构成“重大过失”。

2. 若人事负责人无过错或单位制度未明确责任，追究责任可能不合法

• 无过错情形：若未足额缴纳社保是因单位决策（如高管要求压低人力成本）、财务部门未拨款或系统故障等非人事主管可控因素导致，人事主管仅履行了正常申报流程，则无需承担责任。
• 制度缺失情形：若单位未在劳动合同、规章制度中明确社保缴纳的具体责任人及追责条款，人事主管的职责范围可能仅限于“传达指令”而非“决策执行”，此时单位追究责任缺乏合同或制度依据。

3. 单位追责的常见方式及合法性边界

• 解除劳动合同：需符合《劳动合同法》第三十九条或第四十条情形，且程序合法（如提前通知、听取申辩等）。若人事主管无过错，单位单方解除可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。
• 要求赔偿损失：单位需证明实际损失（如补缴社保的滞纳金、罚款等）与人事主管过错之间的关联性。若损失由单位自身原因导致，人事主管无需赔偿。
• 内部处分：如警告、降职等，需符合单位规章制度且程序合法。若制度未公示或处分明显不合理，人事主管可申请劳动仲裁撤销。

4. 实务建议

• 对单位：
  
  1. 完善社保缴纳流程，明确各环节责任人（如财务提供工资数据、人事申报、领导审批）；
     
  2. 在劳动合同或规章制度中约定社保追责条款，避免模糊表述；
     
  3. 发现漏缴后及时补缴，降低滞纳金和罚款风险。
• 对人事主管：
  
  1. 保留工作记录（如申报表、审批邮件），证明已履行职责；
     
  2. 若被追责，可要求单位出具书面责任认定书，分析过错程度；
     
  3. 必要时申请劳动仲裁，主张单位违法解除或追责不当。

提示：社保问题涉及行政处罚（如社保部门可责令补缴并加收滞纳金）和劳动争议（如员工主张经济补偿），单位追责需兼顾法律风险。若您是人事主管或单位方，可进一步提供细节（如漏缴原因、单位制度内容等），我会为您分析具体风险点。