结论：公司出具的告知函内容具备解除的意思表示，不能直接认定违法解除，是否违法需结合解除的依据、程序及实体条件综合判断。以下从不同角度详细分析：
一、解除的依据
法定解除：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，用人单位在特定情形下（如员工严重违反规章制度、严重失职等）有权单方解除劳动合同。若告知函中明确引用了这些法定条款，并附有相应的事实依据，则解除行为可能具有合法性。
- 举例：若员工因盗窃公司财物被公安机关立案侦查，公司依据《劳动合同法》第三十九条的规定，在告知函中明确指出员工的行为构成严重违反公司规章制度，并决定解除劳动合同，此情形下解除行为可能合法。
约定解除：
- 若公司与员工在劳动合同或相关协议中约定了解除条件，且这些条件不违反法律法规的强制性规定，当条件成就时，公司有权依据约定解除劳动合同。告知函中若提及了这些约定条件，并证明条件已成就，则解除行为也可能合法。
- 举例：劳动合同中约定，若员工连续旷工超过一定天数，公司有权解除劳动合同。若员工确实连续旷工，公司依据此约定在告知函中提出解除，此情形下解除行为可能合法。
二、解除的程序
通知程序：
- 解除劳动合同应当遵循一定的通知程序，如提前通知、书面通知等。若告知函未按照法定或约定的程序进行通知，可能构成违法解除。
- 举例：若法律法规或劳动合同要求公司解除劳动合同前需提前30日书面通知员工，但公司仅在告知函中提及解除决定而未提前通知，此情形下解除行为可能违法。
工会或职工代表大会程序：
- 在某些情况下，公司解除劳动合同还需经过工会或职工代表大会的同意或审议。若告知函中未提及这些程序，且实际上也未履行，可能构成违法解除。
- 举例：若公司规章制度规定，解除劳动合同需经工会同意，但公司在未征求工会意见的情况下直接发出告知函解除劳动合同，此情形下解除行为可能违法。
三、解除的实体条件
事实依据的充分性：
- 解除劳动合同必须基于充分的事实依据。若告知函中提及的解除理由缺乏事实支持或证据不足，可能构成违法解除。
- 举例：若公司以员工“工作态度不认真”为由解除劳动合同，但在告知函中未提供具体的工作表现记录或员工违反规章制度的证据，此情形下解除行为可能违法。
解除决定的合理性：
- 即使解除劳动合同有法定或约定的依据，且程序合法，但解除决定本身若明显不合理或显失公平，也可能构成违法解除。
- 举例：若员工因轻微违反公司规章制度（如迟到几分钟）而被公司解除劳动合同，且该规章制度未明确规定此类行为构成严重违反规章制度，此情形下解除行为可能因显失公平而被认定为违法。
建议：若您收到公司出具的具备解除意思表示的告知函，并认为解除行为可能违法，建议您首先仔细审查告知函中的解除依据、程序和实体条件。如有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律分析和建议。