有辞退通知书并不一定能直接判定公司违法解除，是否违法需结合辞退理由、程序及证据等多方面综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

一、审查辞退理由是否符合法定情形

1. 法定解除情形
   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条至第四十一条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：劳动者在试用期内不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职或营私舞弊造成重大损害、被依法追究刑事责任等；以及因企业破产重整、生产经营严重困难等需要进行经济性裁员的情形。
   • 举例：若公司以员工“严重违反规章制度”为由辞退，需证明该规章制度经过民主程序制定且已向员工公示，同时员工确实存在严重违反的行为。若公司无法提供充分证据，仅凭辞退通知书上的这一理由，就可能构成违法辞退。
2. 常见非法辞退情形
   • 无正当理由辞退：如以“经营困难”为由裁员但未满足经济性裁员的法定程序（未提前30天向工会说明情况、未听取意见、未向劳动部门报告）。
   • 歧视性辞退：因性别、年龄、怀孕等因素辞退员工，例如女员工怀孕后遭解雇。
   • 报复性辞退：因员工举报违法行为或申请劳动仲裁而被辞退。
   • 举例：某公司仅因员工年龄较大，就以“不符合公司发展需求”为由将其辞退，且无法提供合理的解释和依据，这种辞退就属于无正当理由辞退，是违法的。

二、核查辞退程序是否合法

1. 程序要求
   • 通知工会：用人单位单方解除合同时需事先将理由通知工会，未履行该程序可能导致辞退无效。不过，起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
   • 书面通知：应出具加盖公章的解除劳动合同通知书，明确辞退原因及依据条款。
   • 经济补偿：非过失性辞退需支付N倍经济补偿金（N为工作年限），未支付即构成违法。例如，因劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而被辞退的，公司需支付经济补偿金。
2. 程序瑕疵案例
   • 某公司以“不能胜任工作”为由解除合同，但既未提供培训或调岗证明，也未支付代通知金和经济补偿金，最终被判定违法解除。

三、分析证据材料的有效性

1. 用人单位举证责任
   • 根据“谁主张谁举证”原则，公司需提供充分证据证明辞退合法性，例如：员工违纪的监控录像、警告记录；不能胜任工作的考核标准及历次评估结果；经济性裁员的备案文件等。
2. 证据缺失风险
   • 若公司仅口头主张“严重违纪”，却无法提供具体事实依据和制度依据，可能被认定为违法辞退。比如，公司称员工经常迟到早退，但无法提供考勤记录等证据，仅在辞退通知书上写明这一理由，这种辞退就可能不合法。

四、确认是否存在特殊保护情形

1. 法律禁止辞退的情形
   • 三期女职工：孕期、产期、哺乳期不得随意解除合同。
   • 医疗期员工：患病或非因工负伤在医疗期内不得解除。
   • 工伤职工：1 - 4级伤残职工不得终止劳动关系。
2. 特殊保护案例
   • 某公司明知员工处于医疗期仍强行解除合同，法院最终判决按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

五、法律救济途径与赔偿标准

1. 维权方式
   • 向劳动监察大队投诉：时效为60日。
   • 申请劳动仲裁：时效为1年。
   • 对仲裁结果不服可提起诉讼。
2. 赔偿计算
   • 违法辞退的赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，即每满一年支付两个月工资，最高不超过十二年。计算公式为：赔偿金 = 工作年限 × 2 × 月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。例如，员工在公司工作了5年，月工资为5000元，若公司违法辞退，则需支付的赔偿金为5×2×5000 = 50000元。

如果你遇到了公司出具辞退通知书的情况，不要慌张，可以先按照上述几个方面进行初步判断。同时，要注意保留好考勤记录、工资条、解除合同通知书等证据，以便在后续维权时使用。如果你还有其他疑问或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。