劳务派遣人员工资不一样，需根据具体情况判断是否合法合理，并采取相应措施。具体分析如下：
若工资差异基于合法理由
根据《劳动合同法》第六十三条，被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利。但若工资差异源于以下合法因素，则可能被允许：
- 岗位性质不同：如技术岗与非技术岗、管理岗与普通岗的薪资差异；
- 工作年限或经验差异：资深员工与新入职员工的薪资梯度；
- 绩效考核结果：根据工作表现调整的奖金或提成；
- 地区生活成本差异：跨地区派遣时，用工单位可能按当地标准调整补贴。
建议：若差异符合上述情形，可要求劳务派遣单位或用工单位出具书面说明，明确差异依据，确保程序透明。
若工资差异涉嫌违法
若差异无法归因于合法理由，可能涉及以下违法行为：
- 同工不同酬：相同岗位、相同工作量但薪资低于正式员工；
- 克扣工资：以罚款、扣费等名义减少应发工资；
- 未支付加班费：超时工作未按法定标准支付报酬。
应对措施：
- 收集证据：保存工资条、考勤记录、岗位说明、与同事的薪资对比证明等；
- 协商解决：先与劳务派遣单位沟通，要求补发差额或调整薪资；
- 投诉举报：向当地劳动监察部门投诉（如劳动保障监察大队），或申请劳动仲裁；
- 法律诉讼：若仲裁未果，可向法院提起诉讼，主张同工同酬及赔偿。
特殊情形：临时性、辅助性岗位差异
若被派遣至用工单位的临时性、辅助性岗位（如季节性用工、项目制用工），且用工单位已通过民主程序制定差异化薪资方案，可能被视为合法。但需注意：
- 方案需经职工代表大会或全体职工讨论通过；
- 差异幅度需合理，不得恶意压低薪资。
建议：要求用工单位出示相关程序文件，评估差异合理性。
温馨提示：劳务派遣关系中，用工单位与劳务派遣单位可能存在责任划分。若工资问题由用工单位导致，可同时追究两者责任；若由劳务派遣单位单方违约，可直接要求其承担责任。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。