若劳务公司调岗后工资存在差距，劳动者可采取以下措施维护自身权益：

1. 核查劳动合同与调岗合法性
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位、薪资）。若调岗未经劳动者书面同意，或调岗不具有合理性（如恶意降薪、侮辱性调岗），劳动者有权拒绝并要求按原合同履行。
   关键点：调岗需具备“必要性、合理性、正当性”，例如因生产经营需要、劳动者不胜任原岗位等，且不得违反法律法规禁止性规定（如孕期女职工不得调至高强度岗位）。

2. 主张工资差额补偿
   若调岗合法但工资降低，需分情况处理：

   • 合同有约定：若劳动合同明确约定“调岗后薪资按新岗位标准执行”，且新岗位薪资不低于当地最低工资标准，则可能被认定为合法调整。
     
   • 合同无约定或约定不明：用人单位单方降薪缺乏法律依据，劳动者可要求补发工资差额，并可依据《劳动合同法》第三十八条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，同时主张经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。

3. 收集证据并启动法律程序

   • 证据类型：劳动合同、工资条、调岗通知、沟通记录（邮件、微信等）、考勤记录、工作成果证明等。
     
   • 维权途径：
     
     1. 协商：与用人单位沟通，要求恢复原岗或补足差额；
        
     2. 投诉：向当地劳动监察大队举报用人单位违法行为；
        
     3. 仲裁/诉讼：申请劳动仲裁，对结果不服可向法院起诉。

4. 特殊情形处理

   • 医疗期、工伤等特殊期间：用人单位不得随意调岗降薪，否则可能构成违法；
     
   • “末位淘汰”调岗：若劳动者仅业绩排名末位但未达到“不能胜任工作”标准，调岗降薪可能违法；
     
   • 客观情况重大变化：如企业搬迁、部门撤销等，用人单位需与劳动者协商变更合同，协商不成可解除合同并支付经济补偿，但不得直接调岗降薪。

建议行动步骤：

1. 书面提出异议，明确拒绝违法调岗降薪；
   
2. 保留所有相关证据；
   
3. 尽快咨询专业律师，评估案件可行性并制定策略。
   

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