员工被留置期间，个人薪酬的处理需根据留置性质、劳动合同约定及法律法规综合判断，具体分以下情况说明：

1. 留置性质与薪酬关联性

• 刑事留置（监察委留置）：若员工因涉嫌职务违法或犯罪被监察委留置，根据《监察法》第四十四条，留置期间企业可暂停支付薪酬，但需保留劳动关系。若后续被认定无罪或未受刑事处罚，企业应补发留置期间工资；若被追究刑事责任，企业可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，无需支付经济补偿。
• 行政留置（如治安拘留）：若员工因违反治安管理被行政拘留，属于非因工负伤或过错导致的缺勤，企业可按内部规章制度（如考勤制度）扣发部分或全部工资，但需符合《工资支付暂行规定》第十六条“劳动者造成经济损失的，可按劳动合同约定扣减工资，但每月扣减不得超过20%”的限制。

2. 劳动合同与规章制度依据

• 合同约定优先：若劳动合同中明确约定“员工被依法限制人身自由期间，企业可暂停支付工资”，则企业可依约执行；若无约定，需参考企业规章制度。
• 制度合法性审查：企业规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能因程序违法被认定无效。例如，若制度规定“员工被留置即视为自动离职”，可能因违反《劳动合同法》第三十九条的法定解除条件而被撤销。

3. 企业操作建议

• 暂停支付而非终止：留置期间企业不得直接解除劳动合同（除非后续被追究刑事责任），否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。建议先暂停支付工资，待留置结果明确后再作处理。
• 书面通知义务：企业应向员工家属或指定联系人发送书面通知，说明暂停支付工资的原因及依据，避免因程序瑕疵引发纠纷。
• 补发风险防范：若留置后未被追究责任，企业需补发工资及可能的利息（参考《劳动合同法》第八十五条“未及时足额支付劳动报酬”的加付赔偿金规定）。

4. 员工权益保障

• 申诉渠道：员工若认为企业处理违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资、恢复劳动关系等。
• 证据留存：员工应保留劳动合同、工资条、留置通知书等证据，以便后续维权。

总结：留置期间薪酬处理需以留置性质为核心，结合合同约定与制度合法性综合判断。企业应谨慎操作，避免因程序瑕疵或实体违法承担责任；员工若权益受损，可通过法律途径主张权利。如有具体案例或合同条款需分析，可进一步提供细节，我将为您详细解答。