合同中约定“若员工岗位发生调整，有权调整工资”这一条款，在法律上并非绝对无效，但其有效性取决于多个因素，包括条款的合理性、公平性以及是否违反法律法规的强制性规定。以下从不同角度进行分析：

1. 条款的合理性：

   • 岗位调整与工资调整之间通常存在一定的关联性。如果岗位调整导致了员工工作职责、工作强度或工作技能要求的显著变化，那么相应地调整工资可能是合理的。
   • 然而，如果岗位调整并未对员工的工作产生实质性影响，或者调整后的工资明显低于同岗位、同技能员工的工资水平，那么这样的条款可能被视为不合理。

2. 条款的公平性：

   • 公平性是判断合同条款是否有效的重要标准之一。如果合同中的工资调整条款对员工明显不利，且没有合理的解释或补偿机制，那么这样的条款可能因违反公平原则而被认定为无效。
   • 例如，如果合同中仅规定了岗位调整时公司有权降低工资，但未规定岗位提升时公司应相应提高工资，这样的条款可能被视为不公平。

3. 法律法规的强制性规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准，且不得违反法律法规的强制性规定。
   • 如果合同中的工资调整条款违反了法律法规中关于最低工资标准、工资支付周期、工资构成等强制性规定，那么这样的条款将是无效的。

4. 实际操作中的建议：

   • 对于员工而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资调整的部分。如果认为条款不合理或不公平，可以与公司进行协商修改。
   • 如果公司未经协商单方面调整工资，且调整后的工资违反了法律法规或合同约定，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。
   • 对于公司而言，在制定劳动合同条款时，应确保条款的合理性、公平性和合法性。如果需要进行岗位调整和工资调整，应提前与员工进行沟通协商，并达成一致意见。

总结来说，合同中约定“若员工岗位发生调整，有权调整工资”这一条款并非绝对有效或无效，而是需要根据具体情况进行判断。如果条款合理、公平且不违反法律法规的强制性规定，那么这样的条款是有效的；反之，则可能被视为无效。如果你在合同签订或执行过程中遇到任何问题，或者需要进一步的法律建议，都可以直接向我咨询。