结论：公司可以在员工无故旷工且符合特定条件时依法辞退员工，但前提是公司的规章制度必须合法、明确，且辞退程序需遵循法律规定。若规章制度不明确、未公示，或辞退程序不合法，公司则可能构成违法解除劳动合同。以下从多个角度为你详细分析：

法律与公司规章制度层面

1. 法律赋予企业的自主管理权
   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，企业有权制定和完善劳动规章制度，不过这些规章制度必须经过民主程序制定，并向员工进行公示或告知。比如，公司制定规章制度时，要经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
   • 规章制度内容不得违反法律法规的强制性规定，否则对员工不具有约束力。例如，规章制度中不能规定一些违反劳动法关于工作时间、休息休假等强制性规定的内容。
2. 严重违反规章制度的辞退依据
   • 《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。所以，若公司规章制度中明确将无故旷工界定为严重违反规章制度的行为，并且已经过民主程序制定和公示，公司就有权以此为由辞退员工。比如，公司规章制度规定连续旷工3天或者一年内累计旷工5天属于严重违反规章制度，员工出现这种情况时，公司就可以依据此规定辞退员工。
3. 规章制度的明确性与公示要求
   • 公司规章制度应对“旷工”进行明确定义，如未请假或请假未获批准而擅自离岗的具体天数等。例如，明确规定员工未按照公司请假流程办理请假手续，擅自离开工作岗位超过一定时长（如半天）即视为旷工。
   • 规章制度必须向员工进行公示或告知，方式可以是内部公告栏张贴、办公系统发布、组织培训等，并确保员工已知晓。比如，公司通过内部办公系统发布规章制度，并要求员工在规定时间内点击确认已阅读并知晓，同时保留好相关的发布记录和员工确认记录。

特殊情况考虑

1. 不可抗力因素
   • 若员工因不可抗力（如突发疾病、自然灾害等）导致无法履行请假手续而旷工，公司应酌情考虑，并在不可抗力因素消除后要求员工提供相关证明。例如，员工因突发疾病住院，无法及时向公司请假，在出院后应尽快向公司提供医院的诊断证明、住院记录等相关材料。
   • 在这种情况下，公司直接辞退员工可能构成违法辞退。因为不可抗力是员工无法预见、无法避免且无法克服的客观情况，员工在这种情况下旷工并非出于主观故意。
2. 证据的充分性
   • 公司要辞退无故旷工的员工，必须提供充分的证据，如考勤记录、同事证言、监控录像等。例如，公司通过考勤系统记录员工的出勤情况，当员工出现旷工时，考勤记录可以直观地显示员工未出勤的时间和天数；同事的证言可以证明员工在旷工期间确实未在公司工作；监控录像可以显示员工在正常工作时间未出现在工作岗位的情况。
   • 若无法提供有效证据，辞退行为可能被认定为违法解除劳动合同。比如，公司仅口头声称员工旷工，但没有考勤记录、同事证言等证据支持，在劳动仲裁或诉讼中，公司就可能面临败诉的风险。

辞退程序与法律责任

1. 合法的辞退程序
   • 公司在辞退员工时，应遵循合法程序，包括提前通知员工（非因员工过错辞退需提前30日通知或支付代通知金）、说明辞退理由、听取员工陈述和申辩等。例如，公司决定辞退员工时，应提前30日以书面形式通知员工，并在通知中明确说明辞退的理由是员工无故旷工严重违反公司规章制度；同时，要安排时间听取员工的陈述和申辩，让员工有机会说明旷工的原因等情况。
   • 辞退通知应以书面形式送达员工本人或其亲属。比如，公司可以通过邮寄的方式将辞退通知送达员工本人，保留好邮寄凭证；如果员工因特殊情况无法接收，可以送达其亲属，并要求亲属签收确认。
2. 违法辞退的法律责任
   • 若公司违反法律法规或规章制度辞退员工，可能构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。赔偿金的计算标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。例如，员工在公司工作了3年，月工资为5000元，如果公司违法辞退员工，需要支付的赔偿金为\(5000×3×2 = 30000\)元。

综上所述，公司在处理员工无故旷工问题时，应综合考虑法律法规、公司规章制度以及具体情况。在确保规章制度合法、明确且已公示的前提下，公司可依法对严重违反规章制度的员工进行辞退。同时，公司应严格遵循合法的辞退程序，以避免承担不必要的法律责任。如果你还有其他关于劳动工伤方面的问题，可以直接向我咨询。