结论：企业是否可以辞退恶意不签劳动合同反而诬告企业的劳动者，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
劳动者恶意不签劳动合同的情况
- 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。然而，这一规定的前提是用人单位有与劳动者签订劳动合同的意愿和行动，而劳动者故意不签。
- 企业应对：若企业能证明是劳动者恶意不签劳动合同，例如通过录音、录像、书面通知等证据，显示企业已积极履行签订劳动合同的义务，而劳动者拒绝签订，那么企业在此情况下辞退劳动者，通常不会被认定为违法解除劳动合同。但企业需确保辞退程序合法，如提前通知工会、告知劳动者辞退理由等。
劳动者诬告企业的情况
- 法律背景：劳动者诬告企业可能涉及诽谤、诬告陷害等违法行为，但这并不直接构成企业辞退劳动者的合法理由。企业需通过法律途径，如报警、提起民事诉讼等，来维护自身权益，而不是直接辞退劳动者。
- 企业应对：若劳动者诬告企业，企业应首先收集证据，证明劳动者的诬告行为。然后，企业可以选择向公安机关报案，要求追究劳动者的法律责任；或者向法院提起民事诉讼，要求劳动者赔偿损失。在处理诬告行为的同时，企业应评估劳动者的整体表现，若其诬告行为严重违反企业规章制度或职业道德，企业可以考虑根据规章制度辞退劳动者，但同样需确保辞退程序合法。
综合考量与辞退的合法性
- 综合考量：企业在决定是否辞退劳动者时，应综合考量劳动者的恶意不签劳动合同行为、诬告企业行为以及企业的规章制度、劳动合同约定等因素。若劳动者的行为严重违反企业规章制度或职业道德，且企业能提供充分证据证明，那么企业辞退劳动者可能是合法的。
- 辞退的合法性：无论基于何种原因辞退劳动者，企业都需确保辞退程序合法，符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。例如，企业需提前通知工会（如有工会）、告知劳动者辞退理由、出具解除劳动合同的证明等。若企业未按照法定程序辞退劳动者，可能面临支付赔偿金等法律责任。
建议：
- 企业应加强与劳动者的沟通，明确签订劳动合同的重要性，并保留好相关证据，以证明企业已积极履行签订劳动合同的义务。
- 若劳动者存在恶意不签劳动合同或诬告企业的行为，企业应及时收集证据，并通过法律途径维护自身权益。
- 在决定辞退劳动者前，企业应综合考量各种因素，并确保辞退程序合法，以避免不必要的法律风险。
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