合同终止时，单位提出是否涉及“三期”员工（孕期、产期、哺乳期女职工），需分情况讨论，结论如下：

1. 若合同终止基于法定情形（如合同期满、单位破产等），且“三期”员工无过错，单位不得单方终止合同
   根据《劳动合同法》第四十二条、第四十五条，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应情形消失时终止。例如：

   • 员工合同原定于2024年12月31日到期，但其在2024年10月怀孕，则合同需自动续延至哺乳期结束（通常为产后1年）。
     
   • 若单位在此期间以“合同到期”为由终止合同，属于违法终止，员工可要求继续履行合同或主张赔偿金（2N，N为工作年限对应的经济补偿）。

2. 若合同终止基于员工过错（如严重违纪、被追究刑事责任等），单位可依法终止，不因“三期”受保护
   例如：员工在孕期盗窃单位财物被公安机关立案，单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同，无需支付赔偿金。但需注意：

   • 单位需承担举证责任，证明员工存在法定过错；
     
   • 终止程序需合法（如通知工会、送达解除通知等）。

3. 若单位与“三期”员工协商一致终止合同，需员工书面同意并支付法定补偿
   根据《劳动合同法》第三十六条，双方可协商解除合同，但单位需支付经济补偿（N）。若员工主动提出协商，单位可免除赔偿金，但需保留员工签字的书面协议。

法律建议：

• 对单位：终止“三期”员工合同前，务必核查终止理由是否符合法定情形，避免违法终止风险；协商终止时，建议通过书面协议明确员工自愿离职，并留存补偿支付凭证。
  
• 对员工：若单位违法终止合同，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张继续履行合同或赔偿金；若同意协商终止，需确认补偿金额不低于法定标准（N），并要求单位出具书面终止证明。

风险提示：

• 单位违法终止“三期”员工合同，除赔偿金外，还可能面临劳动行政部门处罚（如责令改正、罚款）；
  
• 员工若以“三期”为由拒绝合法终止，可能被认定为旷工等违纪行为，影响后续权益主张。

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