结论前置：劳动者在“三期”（孕期、产期、哺乳期）期间，用人单位一般不得到期终止劳动合同，但存在特定例外情况。

一、法律对“三期”女职工的特殊保护

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条及《女职工劳动保护特别规定》第五条的相关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照劳动合同法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同，也不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。这意味着，在“三期”期间，女职工的劳动合同受到法律的特殊保护，用人单位不能随意解除或终止。

具体解释：

1. 无过失性辞退的限制：即使女职工出现如患病、不能胜任工作等特定情形，用人单位也不能依据劳动合同法第四十条的规定解除劳动合同。
2. 经济性裁员的限制：在进行经济性裁员时，处于“三期”的女职工不在裁员范围内。
3. 劳动合同续延：如果女职工在“三期”期间劳动合同期满，劳动合同应续延至相应的情形消失时终止，比如哺乳期结束。

二、例外情况

尽管有上述保护，但在以下特定情形下，用人单位仍然可以与“三期”女职工解除或终止劳动合同：

1. 过失性辞退：

   • 如果“三期”女职工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等行为，用人单位可以依法解除劳动合同。
   • 用人单位需提供充分证据，并履行法定程序，如通知工会、听取职工意见等。

2. 特定情形下的劳动合同终止：

   • 在用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散等法定情形下，即使女职工处于“三期”，劳动合同也可以正常终止。
   • 但需注意，根据《劳动合同法》第四十五条的规定，劳动合同仍应续延至“三期”相应情形消失时为止，除非遇到上述法定终止情形。不过，在破产等特定情况下，劳动合同的终止可能不受此限制，但具体需根据破产法等相关法律规定处理。

三、违法解除或终止的后果

如果用人单位违法解除或终止“三期”女职工的劳动合同，将承担以下法律责任：

• 女职工有权要求用人单位继续履行合同或支付赔偿金。赔偿金通常按照经济补偿标准的二倍计算。
• 由于用人单位的违法行为导致女职工无法享受“三期”期间的工资、生育津贴等待遇的，用人单位还需承担相应的赔偿责任。

四、总结与建议

综上所述，“三期”期间用人单位对女职工的劳动合同解除或终止受到严格限制，但并非绝对不可解除或终止。用人单位在处理此类问题时应谨慎行事，确保符合法律法规的规定。建议用人单位在处理与“三期”女职工的劳动关系时，先寻求专业法律意见，以确保程序的合法性和公正性，避免潜在的法律风险。同时，用人单位也应给予“三期”女职工更多的关怀和理解，尽量为她们提供合适的工作环境和条件。

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