结论：临时工未提前三天提出离职，可能面临无法顺利结清工资、承担违约责任或影响后续维权等后果，具体需结合合同约定、实际用工形式及单位规章制度综合判断。以下分情况详细说明：

1. 若“临时工”属于非全日制用工

根据《劳动合同法》第69-71条，非全日制用工（通常指每日工作不超过4小时、每周累计不超过24小时的用工形式）无需提前通知即可离职，双方可随时终止用工关系，单位需一次性结清工资，且无需支付经济补偿。
例外：若双方在合同中明确约定了提前通知期（如“离职需提前3天书面通知”），且该约定不违反法律强制性规定（如未设置过高违约金），则临时工需遵守约定，否则可能需承担违约责任（如赔偿单位因突然离职导致的直接损失）。

2. 若“临时工”属于全日制用工（但未签劳动合同）

实践中，许多单位以“临时工”名义雇佣全日制员工（如每日工作8小时、每周工作5天），但未签订书面劳动合同。此时：

• 法律关系：根据《劳动合同法》，只要劳动者实际提供了全日制劳动，即与单位建立事实劳动关系，应适用全日制用工规则。
  
• 离职规则：全日制员工需提前30日（试用期3日）书面通知单位离职（《劳动合同法》第37条）。若未提前通知，单位可主张劳动者承担违约责任，但仅限于以下两种情形：
  
  1. 劳动者违反服务期约定（如单位提供专项培训并约定服务期）；
     
  2. 劳动者违反竞业限制约定。
     除此外，单位不得要求劳动者支付“未提前通知的违约金”，但可能因劳动者突然离职导致单位损失（如招聘替代人员的费用、项目延误损失等），要求劳动者赔偿实际损失（需单位举证）。
     
• 工资结算：单位应在离职时一次性结清工资（《工资支付暂行规定》第9条），不得以“未提前通知”为由扣押工资。若单位扣押，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 若单位规章制度或合同中明确约定“未提前通知需扣工资”

此类约定可能因违反法律强制性规定而无效：

• 全日制用工：法律未赋予单位“未提前通知扣工资”的权利，此类约定无效；
  
• 非全日制用工：若合同约定了提前通知期且劳动者未遵守，单位可主张违约责任（如赔偿损失），但不得直接扣工资（工资需一次性结清）。
  

4. 实务建议

• 对劳动者：
  
  1. 离职前尽量与单位协商，避免突然离职；
     
  2. 保留工作证据（如考勤记录、工资条、工作成果等），以防单位以“未提前通知”为由克扣工资或拒绝办理离职手续；
     
  3. 若单位扣押工资或要求支付不合理违约金，可向当地劳动监察部门投诉（电话12333）或申请劳动仲裁（免费）。
     
• 对单位：
  
  1. 规范用工形式，避免以“临时工”名义逃避全日制用工义务；
     
  2. 在合同或规章制度中明确离职规则（如提前通知期、违约责任等），但需符合法律规定；
     
  3. 劳动者突然离职时，及时固定损失证据（如招聘广告、项目延误证明等），以便后续主张赔偿。
     

如有具体纠纷或合同条款需要分析，可进一步提供细节，我会为您详细解答。