可以提出被迫离职，但需满足一定条件并履行相应程序。以下从不同角度进行分析：

1. 单位行为的合法性分析

   • 待岗超6个月及降薪的合法性：根据《劳动合同法》及相关规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。单位在待岗超6个月后要求降薪返岗，若没有合理的经营调整依据或未与劳动者协商一致，这种降薪行为是不合法的。
   • 继续待岗的合法性：单位在要求降薪返岗劳动者不接受后，让劳动者继续待岗，同样需要符合上述关于待岗期间工资支付等规定。如果单位不能按照规定支付基本生活费或最低工资等，那么其让劳动者继续待岗的行为也缺乏合法性基础。

2. 被迫离职的条件与程序

   • 条件：当单位存在未及时足额支付劳动报酬（如降薪后未支付相应工资、待岗期间未按规定支付生活费等）、未按照劳动合同约定提供劳动条件等违法行为时，劳动者可以提出被迫离职。在你所描述的情况中，单位降薪及可能存在的未按规定支付待岗期间待遇等行为，有可能符合被迫离职的条件。
   • 程序：
     • 通知单位：劳动者应当以书面形式向单位提出被迫离职的通知，明确说明因单位存在何种违法行为（如降薪、未按规定支付待岗待遇等）而导致自己被迫离职，并保留好通知的送达证据，如通过EMS邮寄并保留寄送凭证等。
     • 办理离职手续：在通知单位后，按照单位的要求办理相关的离职手续，但要注意保留好与离职相关的证据，如工作交接单等。
     • 主张权益：被迫离职后，劳动者有权要求单位支付经济补偿金。经济补偿金按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。同时，还可以要求单位结清工资、奖金等劳动报酬。

3. 注意事项

   • 证据收集：在整个过程中，劳动者要注意收集和保留相关证据，如劳动合同、工资条、待岗通知、降薪通知、与单位沟通的记录（如邮件、短信、微信等）等，这些证据将在后续的劳动仲裁或诉讼中起到关键作用。
   • 时效问题：如果与单位发生劳动争议，劳动者要注意劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，要及时主张自己的权益，避免超过时效。

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