“假承包真用工”属于以合法形式掩盖非法目的的用工行为，通常会被认定为事实劳动关系，用人单位需承担未签劳动合同双倍工资、补缴社保等法律责任，情节严重的还可能面临行政处罚。具体分析如下：

一、法律定性：事实劳动关系成立

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），判断劳动关系是否成立的核心标准是“用工事实”，而非合同形式。若企业以“承包合同”为名，实际对劳动者进行人身管理、业务安排、考勤考核、工资发放等，则双方构成事实劳动关系。例如：

1. 管理控制性：企业要求劳动者遵守其规章制度（如考勤、请假、奖惩制度）；
2. 经济从属性：劳动者收入主要来源于企业，且工作成果归企业所有；
3. 业务关联性：劳动者从事的工作是企业业务的组成部分。

典型案例：某建筑公司以“内部承包”名义与工人签订协议，但工人需每日打卡、接受公司调度，工资由公司按月发放。法院最终认定双方为劳动关系，公司需支付未签合同双倍工资差额。

二、法律责任：用人单位需承担多重义务

若被认定为事实劳动关系，用人单位可能面临以下责任：

1. 未签劳动合同双倍工资
   根据《劳动合同法》第82条，用人单位自用工之日起超过1个月未签书面合同的，需支付11个月双倍工资差额（以劳动者月工资为基数）。

2. 补缴社会保险与住房公积金
   企业需为劳动者补缴劳动关系存续期间的社保及公积金，并可能承担滞纳金（日万分之五）。

3. 经济补偿金或赔偿金

   • 若企业违法解除劳动关系，需支付2N赔偿金（N为工作年限×月工资）；
     
   • 若劳动者主动离职但因企业过错（如未缴社保、拖欠工资），企业需支付N经济补偿金。

4. 行政处罚风险
   劳动监察部门可对企业处以罚款（如未缴社保的，按欠缴数额1-3倍罚款），并责令限期整改。

三、特殊情形：名为承包，实为劳务派遣或非全日制用工？

若企业试图通过“承包”规避劳动关系，但实际符合以下情形，仍可能被认定为其他用工关系：

1. 劳务派遣
   若“承包方”为劳务派遣单位，且劳动者实际为派遣至用工单位工作，则需符合《劳务派遣暂行规定》要求（如派遣岗位需为临时性、辅助性或替代性）。若违规派遣，用工单位可能承担连带责任。

2. 非全日制用工
   若劳动者每日工作时间不超过4小时、每周累计不超过24小时，且工资支付周期不超过15日，可能被认定为非全日制用工。但企业仍需为其缴纳工伤保险。

建议：企业应避免通过“承包”形式掩盖用工本质，若需灵活用工，可依法采用劳务派遣、非全日制用工或民事合作（如承揽合同），但需严格区分合同性质与实际管理方式。劳动者若遭遇此类情况，可收集考勤记录、工资流水、工作安排等证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

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