结论前置：劳动者自离后，劳动合同的解除时间并非固定，而是需依据用人单位的规章制度、劳动合同条款以及具体实际情况来综合判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

1. 依据用人单位规章制度解除：

   • 许多用人单位会在规章制度中明确规定，劳动者连续旷工达到一定天数（如3天、5天或15天等）属于严重违反公司规章制度，此时用人单位有权解除劳动合同。
   • 举例：若某公司规定“员工连续旷工3天以上视为严重违纪，公司有权解除劳动合同”，且该规章制度制定程序合法、内容合法并已向劳动者公示。当员工自离达到3天时，公司可以依据此规定，以书面形式通知员工解除劳动合同，并将解除通知送达员工本人（无法直接送达的，可通过邮寄、公告等方式）。此时，从送达通知之日起，双方劳动合同解除。

2. 视为劳动者单方解除：

   • 从理论上讲，如果劳动者的自离行为明确表达了不再愿意继续履行劳动合同的意图，且持续时间较长，足以让用人单位认为劳动者已放弃劳动关系，该行为可被视为劳动者单方解除劳动合同。但在实践中，这种情况较难判断，通常还是以用人单位依据规章制度解除为主。
   • 法律风险提示：对于劳动者而言，自离可能带来法律风险，如被认定为违反劳动合同约定，需承担赔偿用人单位损失的责任；同时，还可能影响社会保险的缴纳、失业金的领取等个人权益。

3. 劳动合同条款的约定：

   • 劳动合同是劳动者与用人单位之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确规定了自动离职及合同解除的相关条款，如“劳动者未经批准擅自离职，视为自动解除劳动合同”，则应按照合同约定执行。但需注意，此类条款不得违反法律法规的强制性规定，否则可能被认定为无效。

4. 实际情况与证据：

   • 如果用人单位没有在规章制度或劳动合同中对自离及劳动合同解除作出规定，用人单位需要能够证明其已经知晓劳动者自离的事实，并且有证据表明劳动者没有继续履行劳动合同的意愿时，劳动合同才可以认定为解除。
   • 建议：用人单位在处理自离问题时，应遵循一定的程序，如通知员工、听取其解释、进行内部审批等，并确保整个过程的合法性和合规性。同时，保留好相关证据，如旷工记录、通知记录等，以备不时之需。

5. 后续处理与法律责任：

   • 无论何种情况，用人单位在劳动者自离后都应及时处理相关事宜，如停发工资、社保停缴等，以避免可能的法律风险和经济损失。
   • 如果劳动者自离后给用人单位造成损失，用人单位有权要求劳动者赔偿。赔偿范围通常包括直接经济损失和因劳动者违约而给用人单位造成的其他损失。

综合建议：

• 对于劳动者而言，自动离职并非明智之举，它可能影响你的职业发展、社会保险缴纳以及失业金领取等个人权益。在离职前，建议与公司协商并按照法定程序及公司规定办理离职手续。
• 对于用人单位而言，应完善规章制度，明确员工离职流程、后果及合同管理规范。在处理自离问题时，确保管理合法合规，并保留好相关证据以备不时之需。

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