结论：人才引进合同到期后，配偶是否会被辞退，这并非一个由单一因素决定的问题，而是需要综合考虑合同内容、公司政策、劳动法规定以及配偶与公司的劳动关系等多个方面。以下是对这一问题的详细分析：

1. 合同内容：

   • 首先，需要仔细审查人才引进合同中关于配偶工作的具体条款。有些合同可能会明确规定，在人才引进合同到期或终止时，配偶的工作安排如何处理，比如是否继续留任、是否需要重新签订劳动合同等。
   • 如果合同中有明确规定，那么双方应按照合同约定执行。若合同未提及配偶工作安排，则需进一步考虑其他因素。

2. 公司政策：

   • 除了合同内容外，公司的内部政策也是决定配偶是否会被辞退的重要因素。有些公司可能为了吸引和留住人才，会提供一系列的福利政策，包括为人才的配偶提供工作机会。
   • 在这种情况下，即使人才引进合同到期，公司也可能根据内部政策继续留用配偶，或者为其提供其他合适的工作岗位。

3. 劳动法规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，都应当遵循法律、法规的规定。
   • 如果配偶与公司之间已经建立了劳动关系，并签订了劳动合同，那么公司辞退配偶必须遵循劳动法的规定，如提前通知、支付经济补偿等。若公司违法辞退，配偶有权依法维护自己的权益。

4. 配偶与公司的劳动关系：

   • 配偶是否会被辞退，还取决于其与公司之间的劳动关系状况。如果配偶在公司表现优秀，与公司关系融洽，且公司需要其继续工作，那么即使人才引进合同到期，配偶也可能不会被辞退。
   • 反之，如果配偶在公司表现不佳，或者公司因业务调整等原因不再需要其工作，那么配偶可能会面临被辞退的风险。

建议：

• 对于人才引进方及其配偶来说，在签订人才引进合同时，应尽可能明确配偶的工作安排和待遇等条款，以避免未来可能出现的纠纷。
• 如果合同即将到期或已经到期，且对配偶的工作安排存在疑问或担忧，建议及时与公司沟通协商，了解公司的具体政策和意图。
• 若公司提出辞退配偶，配偶应了解自己的权益和义务，根据劳动法的规定和公司的政策来维护自己的合法权益。如有必要，可以寻求法律援助或咨询专业律师。

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