关于返聘后病休工资的计算问题，这确实是一个涉及多个方面的复杂议题。下面我将结合相关法律法规和实际操作，为您详细解答。
一、法律关系与原则
首先，需要明确的是，返聘人员与用人单位之间一般签订的是劳务合同，而非劳动合同。这意味着，返聘人员不受《劳动法》中关于病假工资的强制性规定约束。但是，双方完全可以通过协议来明确病假期间的薪酬支付标准，这是完全合法且有效的。在协议没有明确规定的情况下，我们可以参考民事法律中的公平原则和行业惯例来处理。
二、病假工资的计算方法
协议约定法：
- 如果聘用合同中明确规定了病假期间的薪酬支付标准，比如按正常工作时工资的一定比例发放，那么我们就按照合同约定来执行。
- 举例来说，如果月工资为6000元，合同约定病假工资按80%发放，那么病假期间每天的工资就是6000元除以21.75天（月计薪天数）再乘以80%。
制度规范法：
- 有些单位会将返聘人员纳入统一的管理制度中，比如规定工龄满一定年限的返聘人员，病假工资不低于当地最低工资标准的80%。
- 或者，对于高级返聘人才，单位可能会设置保底机制，保证病假期间收入不低于原工资的一定比例。
无约定时的处理方式：
- 在没有明确约定的情况下，返聘人员通常不享有病假工资，因为他们已经享有养老保险待遇或领取退休金。
- 但是，为了体现公平原则，用人单位可以参考行业惯例或当地最低工资标准，给予返聘人员一定的病假补贴。
三、具体计算步骤与注意事项
确定计算基数：
- 根据聘用协议的约定或参照在职职工的工资标准来确定计算基数。
确定计算系数：
- 考虑返聘人员的连续工龄、病假天数以及单位规定等因素来确定计算系数。
计算病假工资：
- 使用公式：病假工资 = （计算基数 / 21.75）× 计算系数 × 病假天数。
- 同时，要确保计算结果不低于当地最低工资标准的80%，以保障返聘人员的基本生活需求。
注意事项：
- 医疗期的界定很重要，需要区分短期病假和长期医疗期，并在协议中明确超过法定医疗期的处理方式。
- 用人单位应要求返聘人员提供医疗机构出具的病假证明，并建立规范的审批流程。
- 病假工资属于劳务报酬范畴，需要注意个人所得税的申报要求。
- 不同地区对退休返聘人员可能有特殊规定，比如上海市就允许参照劳动合同制职工享受医疗期待遇，因此需要了解并遵守当地的相关规定。
四、争议解决途径
如果返聘人员与用人单位就病假工资发生争议，首先应进行友好协商。协商不成时，返聘人员可以向人民法院提起诉讼来维护自己的合法权益。
五、总结与建议
为了避免后续可能出现的争议，我建议在签订聘用协议时，双方应就病假工资等相关问题进行明确且详细的约定。同时，要确保约定内容符合法律法规的要求，并充分考虑返聘人员的实际情况和需求。这样，既能保障返聘人员的合法权益，也能维护用人单位的正常运营秩序。