结论：私企女职工生育后被解除合同是否合法，需根据具体情况判断，一般情况下不合法，但存在特定合法解除情形。以下从不同角度详细分析：

一、一般情况下不合法

1. 法律保护女职工生育权益

   • 根据《中华人民共和国妇女权益保障法》以及《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期、产期、哺乳期（简称“三期”）内，享有特殊的劳动保护权益。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
   • 举例：若女职工在生育后，公司仅因其生育而解除劳动合同，这明显违反了上述法律规定，属于违法行为。

2. 违法解除的后果

   • 如果用人单位违法解除与“三期”女职工的劳动合同，女职工有权要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍，经济补偿金则根据女职工在用人单位的工作年限和工资水平来确定。
   • 计算公式（以赔偿金为例）：赔偿金 = 经济补偿金 × 2 = 工作年限 × 月工资 × 2（其中，月工资是指女职工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。

二、存在特定合法解除情形

尽管“三期”女职工受到特殊保护，但并非在任何情况下都不能被解除劳动合同。以下是一些可能的合法解除情形：

1. 女职工主动提出解除劳动合同

   • 如果女职工在生育后主动提出与用人单位解除劳动合同，那么用人单位可以依法与其解除劳动合同，且无需支付赔偿金。

2. 女职工存在严重违反用人单位规章制度等行为

   • 如果女职工在“三期”内存在严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等行为，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，与其解除劳动合同。但这种情况下，用人单位需要承担举证责任，证明女职工的行为确实达到了可以解除劳动合同的程度。

3. 用人单位依法进行经济性裁员

   • 在某些特殊情况下，如用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难等，用人单位可以依法进行经济性裁员。但即使在这种情况下，如果裁员涉及“三期”女职工，用人单位也需要特别谨慎，并确保符合相关法律法规的规定。

三、建议与注意事项

1. 女职工应了解自身权益

   • 女职工在生育前后应充分了解自己的劳动权益和法律法规的保护，以便在遭遇不公时能够及时维护自己的合法权益。

2. 用人单位应遵守法律法规

   • 用人单位在解除与“三期”女职工的劳动合同时，应严格遵守相关法律法规的规定，避免违法解除带来的法律风险和经济损失。

3. 遇到问题及时咨询

   • 如果女职工在生育后遭遇被解除劳动合同的情况，且不确定是否合法，可以及时向我咨询，以便获得专业的法律意见和帮助。

综上所述，私企女职工生育后被解除合同是否合法需根据具体情况判断。在一般情况下，这种解除行为是不合法的；但在存在特定合法解除情形时，则可能是合法的。因此，在处理此类问题时，应充分考虑各种因素并谨慎对待。