企业对生育职工解除劳动合同的规定相对严格，一般情况下受到法律保护，但在特定情形下企业可以依法解除劳动合同。以下是对此问题的详细分析：

一、一般规定与保护原则

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这一规定旨在保护女职工在特殊生理时期的合法权益，确保她们能够安心生育和照顾婴儿，不受经济裁员或其他非过错性原因的影响而失去工作。

二、特殊情况下可解除合同的情形

尽管有上述保护规定，但在以下特殊情形下，用人单位仍有权依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，且无需支付经济补偿：

1. 试用期不符合录用条件：女职工在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
2. 严重违反规章制度：女职工严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但需注意，规章制度必须经过民主程序制定，并已告知劳动者，否则不能作为解除合同的依据。
3. 严重失职或营私舞弊：女职工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。
4. 双重劳动关系且影响工作：女职工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
5. 劳动合同无效：女职工使用欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，导致劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。
6. 被依法追究刑事责任：女职工被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。
7. 违反计划生育规定：若公司内部规章制度明确规定违反计划生育属于严重违纪，并已通过民主程序制定并告知员工，那么劳动者违反计划生育规定时，用人单位也可按此规定解除劳动合同。但需注意，这一情形在司法实践中可能存在争议，具体需结合地方性法规和司法实践来判断。

三、经济补偿与赔偿

若用人单位违反法律规定，在女职工生育期间解除劳动合同，女职工有权采取以下措施维护自身权益：

1. 要求继续履行劳动合同：女职工可以要求公司继续履行原劳动合同，恢复劳动关系，公司应按要求提供工作岗位和相应待遇。
2. 主张赔偿金：若女职工不要求继续履行劳动合同或劳动合同已无法继续履行，她可以要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金计算标准为经济补偿标准的二倍，具体按照劳动者在本单位工作的年限来计算，即每满一年支付两个月工资的经济补偿金；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付一个月工资的经济补偿金。

四、其他注意事项

1. 规章制度的制定与告知：公司在制定或修改涉及劳动者切身利益的规章制度时，应经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，确保规章制度经过民主程序制定，并及时告知员工。
2. 产假期间的权益保障：女职工在产假期间享有生育津贴和医疗费用报销等权益，用人单位应依法支付或协助办理相关手续，确保女职工的合法权益得到充分保障。

总结与建议：

企业在对生育职工解除劳动合同时，必须严格遵守法律规定，确保在特殊生理时期保护女职工的合法权益。若存在特殊情形需要解除劳动合同，企业应确保解除行为合法合规，并承担相应的法律责任。若您作为生育职工或企业方，在面临此类问题时，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更详细的法律建议。