针对员工请假延期未归的情况，结合劳动法规定及实务操作，建议按以下步骤处理：

1. 核实请假程序合法性

   • 检查员工请假是否符合公司《员工手册》或规章制度规定的流程（如书面申请、审批层级、病假证明等）。
     
   • 若员工未履行完整程序（如仅口头请假），可先通过书面形式（邮件/短信）要求其补交材料或说明延期原因。
     法律依据：根据《劳动合同法》第4条，用人单位有权制定规章制度，但需经民主程序公示并告知劳动者。

2. 区分请假类型处理

   • 事假：若员工无合理理由延期，可按旷工处理。需注意：
     
     • 旷工天数达到公司规章制度规定的解除条件（如连续3天或累计5天）时，可依法解除劳动合同；
       
     • 解除前需通知工会（如有）并送达书面解除通知。
       
   • 病假：要求员工在规定期限内补交医院诊断证明、病假条等材料。若无法提供或存在虚假，可按严重违纪处理。
     
   • 法定假期（如产假、医疗期）：需严格遵守《女职工劳动保护特别规定》《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等，不得随意终止或缩短假期。

3. 沟通与催告程序

   • 通过书面形式（如EMS邮寄《返岗通知书》）明确要求员工限期返岗，并告知逾期不归的后果（如按旷工处理、解除合同等）。
     
   • 保留沟通记录（如签收凭证、短信回复），作为后续可能的劳动仲裁证据。

4. 解除劳动合同的合规操作

   • 若员工经催告仍不返岗，且符合规章制度中的解除条件，可依法解除劳动合同。
     
   • 需注意：
     
     • 解除理由需与规章制度一致；
       
     • 支付经济补偿金（如适用）；
       
     • 出具解除证明并办理档案、社保转移手续。
       风险提示：若解除程序违法（如未通知工会、证据不足），可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。

5. 特殊情形处理

   • 疑似“泡病假”：可要求员工到指定医院复查，或通过家访、电话核实病情。
     
   • 失联员工：通过公告、联系紧急联系人等方式确认员工状态，避免直接按旷工处理引发争议。
     
   • 疫情期间请假：需遵守当地防疫政策，如要求隔离、居家观察等，不得强制要求返岗。

建议行动清单：

1. 立即核查员工请假类型及公司规章制度；
   
2. 发送书面返岗通知并留存证据；
   
3. 根据员工回复或未回复情况，评估是否启动解除程序；
   
4. 咨询专业律师审核解除流程合规性（如有复杂情形）。
   

如需进一步分析具体案例或制度条款，可随时向我提供细节，我会结合法律条文与实务经验为您详细解答。