核心结论：调休未在当月休完能否折算工资，需结合劳动合同、公司规章制度及地方性规定综合判断，具体分以下两种情况分析：

1. 若劳动合同或公司规章制度明确约定调休期限及未休处理方式

根据《劳动合同法》第三条及第四条，用人单位与劳动者可通过民主程序制定的规章制度（如员工手册）约定调休规则。若制度中明确规定：

• 调休有效期（如“调休需在3个月内休完”）；
• 未休调休的处理方式（如“逾期未休视为自动放弃”或“按日工资100%折算工资”）， 则需优先适用该约定。若制度规定“未休调休不折算工资”，且该制度经民主程序制定并公示，劳动者可能难以主张折算；但若制度未履行民主程序或未公示，劳动者可主张该条款无效，要求按法定标准折算。

2. 若劳动合同或规章制度未约定调休期限及未休处理方式

根据《劳动法》第四十四条及《工资支付暂行规定》第十三条，调休的本质是用人单位安排劳动者加班后，以补休替代加班工资。若调休未在当月休完且无其他约定，劳动者有权要求用人单位按以下标准折算工资：

• 工作日加班：按不低于工资的150%支付加班费；
• 休息日加班：按不低于工资的200%支付加班费；
• 法定节假日加班：按不低于工资的300%支付加班费。

实务建议：

1. 劳动者：

   • 优先查阅劳动合同、员工手册等书面文件，确认调休规则；
   • 若无书面约定，可与用人单位协商折算工资，或通过劳动仲裁主张权益；
   • 保留加班记录（如考勤表、加班通知）及调休申请记录，作为证据。

2. 用人单位：

   • 制定调休制度时，明确调休期限、未休处理方式及公示程序；
   • 若希望避免折算工资，可在制度中约定“调休需在X个月内休完，逾期视为放弃”，但需确保制度合法有效；
   • 调休安排应合理，避免因未及时安排调休导致被迫支付加班费。

地方性规定提示：部分地区（如上海、江苏）对调休有特殊规定，例如要求调休需在“6个月内”休完。建议根据用人单位所在地具体规定进一步核实。

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