针对您提出的“考核制度规定绩效考核不达标先降薪后调岗是否合法”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要综合考虑多个因素。以下是我为您提供的详细分析：

首先，我们要明确的是，用人单位在劳动合同中约定有权根据绩效考核结果调整员工薪资和岗位，这一约定本身并不违法。因为劳动合同是双方自愿签订的，只要约定内容不违反法律强制性规定，就应当视为有效。劳动者在签订这样的劳动合同时，应当对自己的薪资和岗位可能因绩效考核结果而调整有所心理预期。

然而，即使劳动合同中有这样的约定，用人单位也不能随意调整员工的薪资待遇和岗位。要确保这种调整的合法性，用人单位需要满足以下条件：

1. 绩效考核制度需合法且合理：

   • 绩效考核制度的制定必须符合民主程序，即先通过职工代表大会或者全体职工讨论，然后与工会或职工代表协商确定。
   • 制度内容要合法且具备合理性，不能包含严重违反公平原则或侵害劳动者权益的内容。
   • 绩效考核制度应依法进行公示，并组织员工学习，由员工签字确认。

2. 绩效考核内容需明确且可量化：

   • 考核内容、考核标准、考核形式、考核实施人、考核分数权重以及与劳动者的工作关联度等必须明确告知劳动者。
   • 绩效考核指标或考核内容应具有客观量化标准，尽量减少主观性评价标准。

3. 考核过程需公正且保留证据：

   • 用人单位须严格按照绩效考核制度规定的时间和考核流程进行考核和评判。
   • 考核过程中应保留相关证据，如员工的打卡记录、业绩报表、客户反馈意见等，以证明考核结果的合理性。

4. 通知劳动者考核结果并保障其权益：

   • 绩效考核结果作出后，用人单位应当及时通知劳动者，并保障其知情权和申诉权。
   • 如果劳动者对考核结果有异议，用人单位应提供合理的解释和证据。

在您提到的“先降薪后调岗”的情况下，如果用人单位的绩效考核制度不完备，如未制定详细的考核目标、未设置考核流程、未对考评结果与降薪适用联系作出规定等，那么以“考核不达标”为由强行降低员工薪资或调整岗位，就可能损害员工的合法权益。

举例来说，如果某公司仅凭主观判断或未公开的考核标准就认定员工绩效考核不达标，并据此降薪或调岗，而员工对此提出异议且公司无法提供充分证据支持其决定，那么这种降薪或调岗行为就很可能被认定为违法。

总结建议：

• 作为员工，在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，特别是关于绩效考核和薪资调整的部分。
• 如果公司实施绩效考核制度，员工应要求公司明确告知考核内容、标准、流程等，并保留相关证据。
• 如果员工对公司的绩效考核结果或据此作出的降薪、调岗决定有异议，应及时与公司沟通并寻求合理解决方案。
• 如果沟通无果，员工可以寻求法律援助或向劳动争议仲裁机构申请仲裁以维护自己的合法权益。