结论：劳动合同中约定“旷工3天解除合同”是否包含病假后旷工三天，以及该约定是否合法，需分情况讨论。
一、关于“旷工3天解除合同”是否包含病假后旷工三天
合同条款的明确性：
- 如果劳动合同中明确约定“旷工3天（无论是否包含病假期间）解除合同”，则该条款应理解为无论旷工是否发生在病假之后，只要累计旷工达到3天，用人单位即有权解除合同。
- 如果劳动合同中的表述较为模糊，如仅提及“旷工3天解除合同”而未明确是否包含病假期间，则可能引发争议。此时，需结合公司规章制度、劳动合同的整体解释以及双方的实际履行情况来判断。
公司规章制度：
- 除了劳动合同中的约定，公司规章制度也是判断旷工行为是否构成解除合同条件的重要依据。如果公司规章制度中明确规定了旷工的定义、计算方式以及解除合同的条件，且该规章制度已经向劳动者公示或告知，则应按照规章制度执行。
- 若公司规章制度中未明确提及病假后旷工是否计入累计旷工天数，则可能需要根据实际情况和公平原则进行判断。
二、关于“旷工3天解除合同”的合法性
合法性基础：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。旷工行为通常被视为严重违反用人单位规章制度的行为之一。
- 如果劳动合同中明确约定了旷工达到一定天数（如3天）属于严重违约情形，用人单位有权解除劳动合同，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么该约定对双方具有约束力。
合法性条件：
- 规章制度需合法合理：用人单位的规章制度必须经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知。规章制度的内容不得违反法律法规的强制性规定，且应合理、公正。例如，规章制度中不能将轻微的迟到早退直接等同于旷工，或者将旷工天数的计算方式设定得过于严苛。
- 旷工事实需确凿：用人单位必须有充分的证据证明劳动者存在旷工行为，如考勤记录、监控视频、请假记录等。证据应真实、有效，能够形成完整的证据链。在病假后旷工的情况下，用人单位还需证明劳动者在病假结束后未按时返岗且未履行请假手续。
- 解除程序需合规：在解除劳动合同时，用人单位应遵循法定程序，如提前通知工会（如有）、向劳动者送达解除劳动合同通知书等。解除劳动合同的决定应及时、明确地告知劳动者，并说明解除的理由和依据。
不合法情况分析：
- 如果用人单位的规章制度未经民主程序制定，或内容违反法律法规，或未向劳动者公示，则该规章制度不能作为辞退员工的合法依据。
- 如果劳动者旷工是由于不可抗力因素导致（如突发重病且无法及时联系单位请假），或劳动者对旷工的认定存在误解（如认为已履行请假手续但实际上未履行），且用人单位未经调查核实就直接辞退员工，这种辞退行为很可能被认定为不合法。
- 如果用人单位在辞退过程中未遵循法定程序（如未书面通知员工、未说明辞退理由和依据等），则辞退行为可能构成违法解除。
三、建议
对于劳动者：
- 在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于旷工和解除合同的规定。如有疑问或不明确之处，应及时向用人单位提出并要求解释。
- 在病假期间或病假结束后，应按照用人单位的规定履行请假手续或返岗手续，避免因疏忽或误解而导致旷工行为的发生。
对于用人单位：
- 在制定规章制度时，应确保规章制度的合法性、合理性和公示性。规章制度应明确旷工的定义、计算方式以及解除合同的条件，并向劳动者公示或告知。
- 在辞退员工时，应严格按照规章制度和法定程序进行操作。在辞退前应进行充分的调查核实，确保辞退行为的合法性和合理性。
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