结论：临牌人员（通常指临时用工或非正式编制员工）工作达10年以上后，变更为与三方机构签订劳动合同，这一行为本身并不直接构成违规，但具体是否违规需结合多种因素综合判断，包括原用工关系性质、变更劳动合同的原因、三方机构与原用人单位的关系等。

分析说明：

1. 用工关系性质：

   • 如果临牌人员原本就属于非全日制、临时性或特定项目用工，且其用工性质并未因工作年限的延长而转变为全日制或长期稳定用工，那么变更为与三方机构签订劳动合同可能并不违规。
   • 如果临牌人员实际上已经长期、稳定地从事全日制工作，且原用人单位未依法与其签订书面劳动合同或未将其纳入正式编制，那么这种变更可能涉及规避劳动法规定的义务，如签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿等，从而可能构成违规。

2. 变更劳动合同的原因：

   • 如果变更劳动合同是基于业务需要、组织架构调整或员工个人发展等合理原因，且变更过程中遵循了平等自愿、协商一致的原则，那么这一行为通常不被视为违规。
   • 如果变更劳动合同是为了规避法律责任、减少用工成本或强迫员工接受不合理的劳动条件，那么这种变更可能构成违规。

3. 三方机构与原用人单位的关系：

   • 如果三方机构与原用人单位存在关联关系，如子公司、分公司或同一集团下的不同公司，且变更劳动合同并未改变员工的工作内容、工作地点和劳动条件等实质性内容，那么这一行为可能不被视为违规。
   • 如果三方机构与原用人单位无关联关系，且变更劳动合同导致员工的工作内容、工作地点或劳动条件等发生显著变化，且未得到员工的同意或未依法进行补偿，那么这种变更可能构成违规。

法律建议：

• 对于临牌人员而言，如果面临劳动合同变更的情况，应仔细审查变更协议的内容，确保自己的权益不受损害。如果变更协议涉及工作条件、薪酬待遇等方面的重大变化，应要求原用人单位或三方机构提供合理的解释和补偿。
• 对于原用人单位而言，应依法与员工签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。如果需要变更劳动合同，应遵循平等自愿、协商一致的原则，并确保变更内容合法合规。
• 如果临牌人员认为变更劳动合同的行为违规或损害了自己的权益，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

后续行动建议：

• 如果您或您身边的人遇到了类似情况，建议收集相关证据（如劳动合同、工作记录、变更协议等），以便在需要时证明自己的权益。
• 有问题可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议和帮助。