结论：临聘人员10年工龄以上被交由三方公司签订劳动合同，这一行为是否违法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
劳动合同签订主体的合法性：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当由用人单位与劳动者直接签订。如果原用人单位将临聘人员交由三方公司签订劳动合同，而三方公司并非实际用工单位，且未得到临聘人员的明确同意，这种行为可能涉嫌违法。因为这可能改变了劳动合同的签订主体，损害了临聘人员的合法权益。
- 例外情况：如果三方公司是原用人单位的关联公司，且临聘人员同意与三方公司签订劳动合同，同时原用人单位与三方公司之间有明确的协议，确保临聘人员的权益不受损害，那么这种行为可能是合法的。但这种情况需要严格的法律程序和协议来保障。
工龄连续计算的问题：
- 对于临聘人员来说，工龄的连续计算对于其享受相关福利待遇（如年假、经济补偿等）至关重要。如果因为签订劳动合同的主体变更而导致工龄中断，这可能损害临聘人员的合法权益。
- 法律规定：根据相关法律法规，如果劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，且原用人单位未支付经济补偿，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，应将原用人单位的工作年限合并计算。但这一规定并不直接解决劳动合同签订主体变更导致的工龄连续计算问题，需要具体案件具体分析。
实际操作中的建议：
- 对于临聘人员：在面临这种情况时，应首先了解三方公司的背景和与原用人单位的关系，以及这种变更对自己权益的具体影响。如果认为自己的权益可能受到损害，可以拒绝与三方公司签订劳动合同，或者要求原用人单位提供明确的保障措施。
- 对于原用人单位：在考虑将临聘人员交由三方公司签订劳动合同时，应充分评估这种变更对临聘人员权益的影响，并确保变更过程合法合规。如果可能，应与临聘人员协商并达成一致意见，以避免潜在的劳动纠纷。
可能面临的法律后果：
- 如果原用人单位未经临聘人员同意，擅自将其交由三方公司签订劳动合同，且这种变更损害了临聘人员的合法权益，临聘人员有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求原用人单位承担相应的法律责任。
- 如果这种变更被认定为违法解除劳动合同或违法变更劳动合同，原用人单位可能需要支付经济补偿或赔偿金给临聘人员。
总结与建议：
临聘人员10年工龄以上被交由三方公司签订劳动合同是否违法，需根据具体情况来判断。在面临这种情况时，建议临聘人员充分了解自己的权益和可能的法律后果，并与原用人单位进行充分沟通。如果认为自己的权益可能受到损害，可以寻求法律援助或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。同时，原用人单位也应谨慎处理这种变更，确保合法合规并充分保障临聘人员的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。