不定时工作制下，劳动者可通过以下方式维护自身合法权益：

1. 确认企业是否依法获得审批
   根据《劳动法》第三十九条及地方规定，企业实行不定时工作制需经劳动行政部门审批（如综合计算工时工作制需报批）。若企业未履行审批程序，即使劳动合同中约定了不定时工作制，仍可能被认定为标准工时制，劳动者有权主张加班费。
   操作建议：要求企业出示劳动行政部门的审批文件，或通过当地人社局官网查询企业是否获批。

2. 明确工资构成及加班费计算规则
   不定时工作制下，企业通常无需支付延长工作时间的加班费，但需确保工资中已包含“岗位津贴”等补偿性收入。若劳动合同或规章制度未明确约定，劳动者可主张按标准工时制计算加班费。
   操作建议：检查劳动合同中是否载明“不定时工作制”及工资构成，保留工资条、银行流水等证据，证明实际收入未包含加班补偿。

3. 保留工作时长证据
   不定时工作制不意味着企业可随意安排工作。若企业通过打卡、工作群等方式记录工作时间，劳动者应保留相关证据（如聊天记录、邮件、考勤记录），证明实际工作时间超过法定标准（如每日超8小时、每月超176小时）。
   操作建议：定期截图或备份工作记录，避免企业删除或篡改数据。

4. 主张休息权
   即使实行不定时工作制，劳动者仍享有《劳动法》规定的休息权（如每日至少1小时连续休息、每周至少1日休息）。若企业长期剥夺休息时间，劳动者可主张违法解除劳动合同或要求赔偿。
   操作建议：记录企业安排工作的具体时间（如节假日、深夜），证明休息权被侵犯。

5. 通过劳动仲裁或诉讼维权
   若企业存在未审批、未支付补偿、超时工作等违法行为，劳动者可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁主张加班费、经济补偿等。
   操作建议：准备劳动合同、工资记录、工作时长证据等材料，在离职后1年内提出仲裁申请。

温馨提示：不定时工作制常见于高管、外勤、司机等岗位，但企业不得滥用。若您对具体操作或证据收集有疑问，可直接向我咨询，我会结合您所在地区的地方性法规提供详细指导。