结论：合同约定不定时工作制但实际工作上六休一，这种情形是否合法需分情况讨论，若不合法可通过多种途径维权。

合法性分析

1. 不定时工作制的适用范围与审批要求 不定时工作制主要适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工，比如企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员等。根据相关规定，用人单位实行不定时工作制需向劳动保障行政部门提出申请，获得批准后方可实施。若用人单位未履行审批手续，即便合同约定不定时工作制，该约定也可能因违反法定程序而无效，此时用人单位安排劳动者上六休一可能涉嫌违法，需按照标准工时制来认定，即劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时，用人单位应保证劳动者每周至少休息1日。
2. 已获批不定时工作制下的工作时间认定 若用人单位已依法获得不定时工作制的审批，对于不定时工作制的劳动者，一般不存在固定的工作时间和休息休假安排，用人单位无需按照标准工时制那样保证劳动者每周休息1日。但是，这并不意味着用人单位可以无限制地安排劳动者工作。根据《劳动法》等相关规定，用人单位应当保障劳动者的休息权，确保劳动者每周至少有一次连续24小时的休息时间。如果用人单位实际安排劳动者上六休一，导致劳动者无法获得足够的休息时间，可能违反了保障劳动者休息权的基本原则，仍可能被认定为不合法。

维权途径

1. 与用人单位协商 劳动者可以先与用人单位进行友好协商，明确指出当前的工作时间安排可能存在的问题，如违反不定时工作制的适用规则或侵犯了休息权等，要求用人单位调整工作时间安排，保障劳动者的合法权益。在协商过程中，劳动者可以收集相关证据，如劳动合同、考勤记录、工作安排通知等，以支持自己的主张。
2. 向劳动监察部门投诉 如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位的劳动用工情况进行监督检查，对于违反劳动法律法规的行为，会责令用人单位限期改正。劳动者在投诉时，需要提供详细的证据材料，如上述提到的劳动合同、考勤记录等，以证明用人单位存在违法行为。劳动监察部门在调查核实后，会依法作出处理决定。
3. 申请劳动仲裁 劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动仲裁是解决劳动争议的重要途径之一，具有快捷、高效的特点。在申请劳动仲裁时，劳动者需要提交仲裁申请书、相关证据材料等，明确自己的仲裁请求，如要求用人单位支付加班工资、调整工作时间安排等。劳动争议仲裁委员会会根据双方提供的证据和陈述，依法作出裁决。如果劳动者对仲裁裁决不服，还可以在规定的时间内向人民法院提起诉讼。