结论前置：签的外包合同是否算外包公司的员工，需根据合同的具体内容及实际履行情况来判断。若合同为劳动合同，则算外包公司的员工；若合同为劳务派遣合同或其他类型的服务合同，则可能不算外包公司的正式员工，而是根据合同约定提供特定服务的人员。
一、劳动合同情况
劳动合同定义：当外包公司与员工签订的是劳动合同，且该合同符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定时，双方即建立了劳动关系。此时，员工被视为外包公司的正式员工，享受劳动合同法规定的各项权益，如工资、社保、福利等。
劳动合同内容：劳动合同应明确双方的基本信息、合同期限、工作内容与地点、工作时间与休假、劳动报酬、社会保险与福利等关键条款。若外包合同中包含了这些关键内容，且双方实际按照合同履行，则该合同可被视为劳动合同。
二、劳务派遣合同或其他服务合同情况
劳务派遣合同定义：若外包公司作为劳务派遣单位，与员工签订的是劳务派遣合同，并将员工派遣至其他用工单位工作，则员工与外包公司之间建立的是劳务派遣关系，而非直接的劳动关系。此时，员工不被视为外包公司的正式员工，而是根据劳务派遣合同的约定，为用工单位提供特定岗位劳动服务的人员。
其他服务合同：若外包合同并非劳动合同或劳务派遣合同，而是其他类型的服务合同（如承揽合同、委托合同等），则双方的关系将根据合同的具体内容来确定。在这种情况下，员工通常不被视为外包公司的员工，而是根据合同约定提供特定服务的人员。
三、判断依据与特殊情况
判断依据：判断外包合同是否算外包公司的员工，主要依据合同的具体内容及实际履行情况。若合同明确为劳动合同，且双方实际按照劳动合同履行，则员工被视为外包公司的员工；若合同为劳务派遣合同或其他服务合同，则员工不被视为外包公司的员工。
特殊情况：在某些特殊情况下，即使外包合同并非劳动合同，但若用工单位对外包工的工作进行了过度干预，实际控制其劳动过程，如直接安排工作任务、工作时间、工作地点，并对外包工进行直接考核奖惩等，那么司法实践中可能会突破外包关系的表面形式，认定用工单位与外包工存在事实劳动关系。然而，这种情况并不改变外包合同本身的性质，只是在实际法律关系上产生了变化。
四、建议与总结
建议：对于员工而言，在签订外包合同时，应仔细阅读合同条款，明确合同性质及双方的权利义务。若希望成为外包公司的正式员工，应要求签订劳动合同；若仅为提供特定服务，则可根据实际情况签订劳务派遣合同或其他服务合同。
总结：签的外包合同是否算外包公司的员工，需根据合同的具体内容及实际履行情况来判断。在签订合同时，双方应明确合同性质及权利义务，以避免后续的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。