给员工签外包合同在符合法律规定、主体适格、意思表示真实，且未侵犯劳动者权益的情况下是合法的。不过，具体合法性还需结合实际情况进行综合判断，以下从多个角度为你详细分析：

合法的情况

1. 符合法律法规要求
   • 合同法规层面：根据《中华人民共和国民法典》，外包合同作为民事合同的一种，需满足合同双方意思表示真实、合同内容合法且不违反公序良俗等基本条件。例如，双方在平等自愿的基础上，就外包工作的具体内容、期限、费用等条款进行充分协商并达成一致，这样的合同在合同法层面是有效的。
   • 劳动法规层面：外包合同要符合《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规中关于工作时间、劳动报酬、劳动安全卫生、休息休假、社会保险等方面的强制性规定。比如，合同中约定的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，要保障员工每周至少一天的休息时间等。
2. 主体适格
   • 发包方：应具备合法经营资格，通常是具有法人资格的企业或其他组织。例如，一家正规的有限责任公司作为发包方，将部分非核心业务外包出去，这是合法的。
   • 承包方：如果是法人单位，应依法注册登记，并具备履行合同的能力和条件，包括足够的资金、专业人员和设备等。对于需要特定资质的项目，承包方还应持有相应的资质证书。比如，将建筑项目的部分工程外包给具有相应建筑资质的建筑公司。
3. 意思表示真实 外包合同的签订应基于双方的真实意愿，不存在欺诈、胁迫等情形。例如，企业没有通过威胁员工如果不签外包合同就辞退等方式，迫使员工签订合同，而是员工在充分了解合同内容后自愿签订。
4. 保障劳动者权益 外包合同应明确保障劳动者的合法权益，包括但不限于劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险和福利待遇等。比如，合同中明确规定为员工缴纳社会保险，提供必要的劳动保护用品等。

不合法的情况

1. 以外包之名行劳务派遣之实 如果企业为了规避劳务派遣的相关规定（如劳务派遣用工数量的限制），将劳务派遣伪装成劳务外包，这种虚假外包行为可能面临法律风险。例如，企业将核心业务岗位进行外包，但实际上仍对外包员工进行直接管理和控制，按照企业的规章制度进行考勤、考核等，这就可能被认定为“假外包真派遣”。
2. 侵犯劳动者权益 外包合同中若存在严重侵犯劳动者权益的条款，如剥夺休息休假权利、随意克扣工资等，这些条款将被视为无效，并可能导致合同部分或全部无效。比如，合同中规定员工每月只能休息两天，且没有加班工资，这就违反了劳动法的规定。
3. 承包方不具备相应资质 如果承包方没有相应的经营资质或不具备履行合同的能力却签订了外包合同，这可能导致合同无法顺利履行，并且这种合同也可能被认定为无效或存在瑕疵。例如，一家没有医疗资质的公司承接了医院的护理外包业务，这就属于不具备相应资质的情况。

建议

1. 审查承包方资质：企业在选择外包公司时，应认真审查其经营资质和业务范围，确保其具备合法从事员工外包服务的能力。可以通过查看其营业执照、相关资质证书等方式进行审查。
2. 签订规范合同：双方应签订书面且规范的外包合同，明确约定各自的权利和义务，避免口头协议或模糊条款带来的法律风险。合同内容要详细、具体，涵盖工作的各个方面。
3. 加强监督管理：企业应对外包公司的服务质量和合规性进行监督和管理，确保其按照合同约定和法律法规要求提供服务。例如，定期对外包员工的工作情况进行检查，查看外包公司是否按时足额支付员工工资等。

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