结论：发包方直接与外包员工签订外包合同，在符合法律规定、主体适格、意思表示真实，且未侵犯劳动者权益的情况下是合法的。但需注意，若存在以外包之名行劳务派遣之实、严重侵犯劳动者权益或承包方不具备相应资质等情形，则可能面临法律风险。

详细分析：

1. 合法性基础：

   • 合同性质：外包合同作为民事合同的一种，其合法性首先基于《中华人民共和国民法典》中关于合同的基本规定，即合同双方意思表示真实、合同内容合法且不违反公序良俗。
   • 劳动法规定：若外包合同涉及劳动关系的部分，还需符合《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规的规定，特别是关于工作时间、劳动报酬、劳动安全卫生、休息休假、社会保险等方面的强制性规定。

2. 合法情况：

   • 工作性质符合外包特征：若外包员工提供的是临时性、短期性、一次性的劳务服务，或其工作内容与发包方的核心业务无直接关联，且发包方不对外包员工进行直接管理，这种情况下签订外包合同是合法的。
   • 承包方具备相应资质：承包方（即外包员工或其所在单位）应具备履行合同的能力和条件，包括足够的资金、专业人员和设备等。对于需要特定资质的项目，承包方还应持有相应的资质证书。

3. 不合法情况：

   • 以外包之名行劳务派遣之实：若发包方为了规避劳务派遣的相关规定（如劳务派遣用工数量的限制），将劳务派遣伪装成劳务外包，这种虚假外包行为可能面临法律风险。例如，发包方对外包员工进行直接管理，或外包员工的工作内容是发包方业务的组成部分，这些都可能被认定为事实劳动关系。
   • 侵犯劳动者权益：外包合同中若存在严重侵犯劳动者权益的条款，如剥夺休息休假权利、随意克扣工资、不缴纳社会保险等，这些条款将被视为无效，并可能导致合同部分或全部无效。
   • 承包方不具备相应资质：若承包方没有相应的经营资质或不具备履行合同的能力却签订了外包合同，这可能导致合同无法顺利履行，并且这种合同也可能被认定为无效或存在瑕疵。

建议与注意事项：

1. 明确合同性质：发包方在签订外包合同时，应明确合同性质，避免混淆劳务派遣和劳务外包，以逃避法律责任。
2. 审查承包方资质：发包方应对承包方的资质进行严格审查，确保其具备履行合同的能力和条件。
3. 保障劳动者权益：无论签订的是外包合同还是其他类型的合同，都应按时支付劳动报酬、提供必要的工作条件和安全保障等，确保员工的合法权益得到保障。
4. 合规审查：在签订外包合同前，发包方应对合同内容进行严格的合规审查，确保合同的合法性和有效性。必要时，可寻求专业法律人士的帮助。

总之，发包方直接与外包员工签订外包合同的合法性取决于多种因素，包括合同性质、承包方资质、劳动者权益保障等。在签订合同时，发包方应充分了解并遵守相关法律法规，确保合同的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。