结论：根据您描述的情况，如果员工仍然和您公司签订合同，而您公司作为劳务发包方，这种情形一般不构成典型的劳务外包关系，更可能被认定为劳动关系或劳务派遣关系（如果存在第三方接收并管理员工的话），具体取决于实际的操作模式和合同条款。下面我将从不同角度为您详细分析：

一、劳务外包与劳动关系的区别

1. 劳务外包：通常指的是发包方将部分业务或工作外包给承包方，由承包方自行组织人员完成工作，并承担工作过程中的风险和责任。在劳务外包关系中，发包方与承包方的员工之间一般不存在直接的劳动关系。

2. 劳动关系：则是指劳动者与用人单位之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。在劳动关系中，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，并从用人单位获得劳动报酬。

二、您公司情况的分析

1. 合同签订主体：您提到员工仍然和您公司签订合同，这是判断劳动关系的关键因素之一。如果员工与您公司签订劳动合同，那么他们很可能被视为您公司的员工，而非承包方的员工。

2. 工作管理与指挥：除了合同签订主体外，工作过程中的管理与指挥也是判断劳动关系的重要因素。如果员工在工作过程中接受您公司的直接管理和指挥，那么这进一步支持了他们与您公司之间存在劳动关系的观点。

3. 劳务派遣的可能性：如果您公司实际上是将员工派遣到其他单位工作，但员工仍然与您公司签订合同，且您公司从中收取管理费等费用，那么这种情形可能构成劳务派遣关系。然而，劳务派遣关系需要满足一定的法律条件，如派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议、派遣员工在用工单位工作等。

三、法律建议

1. 审查合同条款：建议您仔细审查与员工签订的劳动合同条款，明确双方的权利义务关系，以及工作过程中的管理与指挥方式。

2. 咨询专业意见：如果您对当前的用工模式存在疑问或担忧，建议咨询专业的劳动法律师或人力资源专家，以获取更具体的法律建议和指导。

3. 调整用工模式：如果经过审查发现当前的用工模式确实存在问题或风险，建议您及时调整用工模式，以符合法律法规的要求，并降低潜在的法律风险。

四、可能的法律后果

如果您的用工模式被认定为劳动关系而非劳务外包关系，那么您公司可能需要承担用人单位的法律责任，如支付工资、缴纳社会保险、提供劳动保护等。此外，如果违反相关法律法规的规定，还可能面临行政处罚或民事赔偿等法律后果。

希望以上分析能对您有所帮助。如果您有任何进一步的疑问或需要更具体的法律建议，请随时向我咨询。