试用期满才签订合同合法吗-魏正才律师

试用期满才签订合同合法吗-魏正才律师｜法行宝

2026-02-04 合同纠纷

试用期满了才签劳动合同的做法是违法的。以下从不同角度为您详细分析：

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第七条：明确规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，且应当建立职工名册备查。这意味着，一旦劳动者开始为用人单位工作，双方即建立了劳动关系。
《中华人民共和国劳动合同法》第十条：进一步规定，建立劳动关系时，应当订立书面劳动合同。若已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同，则应当自用工之日起一个月内完成签订。这一条款明确了劳动合同签订的时间限制。
《中华人民共和国劳动合同法》第十九条：特别指出试用期应包含在劳动合同期限内，且劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。这强调了试用期与劳动合同的紧密关联。

用人单位面临的风险

支付双倍工资：根据《劳动合同法》第八十二条，若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，需向劳动者每月支付二倍的工资。例如，员工2月1日入职，若试用期为3个月而6月1日才签订劳动合同，则从3月1日至5月31日期间，用人单位需支付双倍工资。
视为已订立无固定期限劳动合同：若用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，将视为双方已订立无固定期限劳动合同。这对用人单位在后续解除劳动关系等方面构成更多限制，增加了用人单位的用工成本和管理难度。

试用期与劳动合同的关系

试用期并非独立于劳动合同之外的阶段，而是劳动合同的一部分。它用于双方相互了解、选择，以确定是否适合长期合作。试用期满后，若双方继续维持劳动关系，应签订正式的劳动合同以明确权利与义务。若仅约定试用期而未签订劳动合同，则视为不存在试用期，双方发生劳动争议将按照事实劳动关系进行处理。

劳动者权益保护与应对措施

要求及时签订劳动合同：作为劳动者，您有权要求用人单位在用工之日起一个月内与您签订书面劳动合同。这是保护您自身权益的重要一步。
协商解决与投诉：若用人单位未按时签订劳动合同，您可首先尝试通过友好沟通协商解决。若协商不成，可向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权责令用人单位改正并及时签订劳动合同。
申请劳动仲裁：在收集相关证据（如工资支付记录、工作证、考勤记录等）后，您可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。通过仲裁程序，您可以主张未签订劳动合同期间的双倍工资差额等合法权益。

建议：作为用人单位，应严格遵守相关法律法规，确保在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同。这不仅可以避免支付双倍工资等法律风险，还可以明确双方的权利与义务，为长期的合作关系奠定基础。而作为劳动者，也应积极维护自身权益，及时要求用人单位签订劳动合同，并在必要时通过合法途径维护自己的权益。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

试用期一个月满后一个月之内签合同是否合法，需分情况讨论：若试用期一个月满后，劳动者继续在用人单位工作，且双方协商一致在一个月内签订劳动合同，这是合法的。根据相关法律规定，当试用期满，劳动者继续在用人单位工作，用人单位应当在试用期满次日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同。这一规定为用人单位提供了一个月的宽限期来办理签订手续，在此期间内签订劳动合同，用人单位不会面临支付双倍工资等违法风险。同时，签订劳动合同必须建立在双方协商一致的基础上，并确保合同内容严格遵守相关法律法规的规定。这包括但不限于双方协商一致、合同内容合法等方面。只有满足这些条件，签订的劳动合同才具有法律效力。若试用期一个月满后，用人单位未在一个月内与劳动者签订劳动合同，且未与劳动者协商一致延长签订时间，则可能面临法律风险。根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，如果试用期满后一个月内未签订劳动合同，且未与劳动者协商一致，用人单位可能需要支付双倍工资。此外，如果因未签订劳动合同给劳动者造成损害的，用人单位还应当承担赔偿责任。法律建议：对于用人单位而言，应当在试用期满次日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，以避免支付双倍工资等法律风险。同时，在签订劳动合同过程中，应确保合同内容合法、双方协商一致，并明确各自的权利和义务。对于劳动者而言，如果试用期满后一个月内用人单位未与其签订劳动合同，可以与用人单位协商签订时间。如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能法律后果：如果用人单位未在规定时间内与劳动者签订劳动合同，且未与劳动者协商一致延长签订时间，用人单位可能需要支付双倍工资，并可能面临劳动监察部门的处罚。如果因未签订劳动合同给劳动者造成损害的，用人单位还应当承担赔偿责任，包括但不限于经济补偿、赔偿金等。有问题可以直接向我咨询，我会结合你的具体情况，给出更详细的法律建议。

关于试用期六个月才签订劳动合同是否合法的问题，结论前置如下：若劳动合同期限为三年以上或为无固定期限劳动合同，则试用期六个月合法。若劳动合同期限低于三年，则试用期六个月不合法。详细分析如下：合法情况根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定，当劳动合同期限为三年以上固定期限或无固定期限时，用人单位与劳动者可以约定试用期最长不超过六个月。因此，在这种情况下，试用期六个月是符合法律规定的。例如，如果用人单位与劳动者签订了一份为期五年的劳动合同，并约定了六个月的试用期，这是完全合法的。不合法情况同样根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。因此，如果劳动合同期限低于三年，而约定了六个月的试用期，那么这种约定是不合法的，侵犯了劳动者的合法权益。例如，如果用人单位与劳动者签订了一份为期一年的劳动合同，却约定了六个月的试用期，这就超出了法律规定的上限，是不合法的。特殊规定与注意事项试用期次数限制：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，这是为了避免用人单位滥用试用期，损害劳动者的合法权益。试用期包含在劳动合同期限内：试用期不是独立于劳动合同之外的期间，而是劳动合同的一部分。如果劳动合同仅约定了试用期，那么该试用期即为劳动合同期限。劳动者权益保护：如果用人单位违反了试用期的相关规定，劳动者有权与用人单位协商纠正。协商不成的情况下，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自身的合法权益。实际应用与指导意义：对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细审查试用期的约定是否符合法律规定。如果发现试用期约定不合法，可以依法向用人单位提出质疑并要求修改，或者向劳动监察部门投诉维护自己的合法权益。对于用人单位：在制定劳动合同时，应严格遵守法律法规关于试用期的规定，确保试用期的约定合法有效。否则，可能会面临劳动者的投诉、法律诉讼以及相应的赔偿责任。总结与建议：试用期作为劳动合同中的一部分，其长度的约定必须严格遵守法律规定。用人单位在设定试用期时，应根据劳动合同的具体期限来合理确定试用期的长度，以确保劳动者的合法权益不受侵害。同时，劳动者也应了解自己的权利，对于不合法的试用期约定，要勇于维权，保障自己的合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

试用期签试用合同是违法的。用人单位应当与劳动者签订包含试用期在内的正式劳动合同，以确保双方的合法权益。以下是对此结论的详细解释：法律依据：根据《劳动合同法》第十九条规定，试用期是劳动合同期限的组成部分，不能单独与劳动者签订所谓的“试用期合同”。若劳动合同仅约定试用期，则试用期不成立，该期限为劳动合同期限。违法原因及后果：单独签订试用期合同无法明确双方在正式用工后的权利和义务关系，违背了劳动合同的本质要求。仅签订试用期合同可能导致用人单位在试用期结束后随意解除劳动关系，而劳动者难以获得有效法律保障。用人单位违反规定单独签订试用期合同的，该试用期合同将被视为劳动合同，约定的试用期期限视为劳动合同期限。此外，用人单位还可能面临劳动行政部门的责令改正及处罚。正确做法：用人单位应当依法与劳动者签订正式的劳动合同，并在其中合理约定试用期条款。劳动合同应明确约定试用期的期限、工资待遇、工作内容、工作时间、劳动保护等，且这些条款不得违反法律法规的强制性规定。劳动者权益保护：如果用人单位只与劳动者签订试用期合同，劳动者的权益可能会受到损害，如难以明确双方权利义务、不利于保障工资福利待遇等。劳动者有权要求用人单位按照法律规定签订包含试用期在内的完整的劳动合同。若用人单位拒不改正，劳动者可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。综上所述，试用期签试用合同是违法的，用人单位和劳动者都应遵守《劳动合同法》的相关规定，确保劳动关系的合法性和稳定性。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

试用期就签劳动协议是合法的，但需满足一定条件。以下是对此问题的详细分析：一、合法性的基础劳动合同的构成：劳动协议如果具备了劳动合同的基本条款，如双方基本信息、工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等，那么它实际上就可以被认定为劳动合同，这种情况下是合法有效的。即使名为“劳动协议”，只要符合劳动合同的构成要件，就起到劳动合同的作用，用人单位和劳动者的权益都受到法律保护。试用期的包含关系：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第四款的规定，试用期包含在劳动合同期限内。这意味着，试用期并不是独立于劳动合同之外的一个阶段，而是劳动合同的一部分。因此，在试用期内签订劳动协议，只要该协议符合劳动合同的构成要件，就是合法的。二、需满足的条件协议内容合法：劳动协议的内容必须严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规的规定，明确约定试用期的期限、工资待遇、工作内容、工作时间、劳动保护等条款，且这些条款不得违反法律法规的强制性规定。例如，试用期期限不得超过法定上限，试用期工资不得低于最低工资标准等。避免单独签订试用期协议：如果用人单位仅与劳动者签订试用期协议，而没有在试用期结束后与劳动者签订正式劳动合同的意向，或以试用期协议代替正式劳动合同，这种做法是不合法的。试用期协议应作为劳动合同的一部分或附件，与正式劳动合同相互衔接。在试用期结束后，双方应根据试用期的表现决定是否签订正式的劳动合同。三、不合法的情况及后果单独签订且无后续签约意向：如果用人单位仅与劳动者签订试用期协议，且没有在试用期结束后签订正式劳动合同的意向，那么该试用期协议将被视为劳动合同，试用期的期限将被视为劳动合同的期限。此外，用人单位还可能面临支付双倍工资等法律风险。试用期约定超法定期限：如果试用期协议中约定的试用期期限超过了法律规定的上限，那么超出的部分将被视为无效。用人单位不仅可能面临法律风险，还可能损害劳动者的合法权益。四、建议明确协议内容：在签订劳动协议时，用人单位和劳动者应明确协议内容，确保包含完整的劳动合同条款和试用期特别条款。这有助于明确双方的权利和义务，减少因权利义务不明确而引发的纠纷。遵守法律法规：用人单位和劳动者在签订劳动协议时，应严格遵守相关法律法规的规定，确保协议内容的合法性和有效性。这有助于保护双方的合法权益，避免法律风险。保留证据：双方应妥善保管协议文本及相关证据材料，以备不时之需。在发生纠纷时，这些证据材料将有助于维护双方的合法权益。总结来说，试用期就签劳动协议是合法的，但必须满足协议内容合法、避免单独签订试用期协议等条件。用人单位和劳动者在签订劳动协议时，应明确协议内容、遵守法律法规并保留证据材料。如果你在试用期签订劳动协议过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：试用期过了7天才签试用期合同，这一行为是否合法需分情况讨论，主要取决于是否已经超过了法律规定的试用期最长期限以及是否在试用期内已经实际用工。分析：试用期期限的合法性：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。如果用人单位与劳动者约定的试用期超过了上述法定最长期限，那么即使是在试用期过了7天后才签订试用期合同，该试用期条款也是违法的，因为试用期本身就不应超过法定最长期限。实际用工与合同签订的时间关系：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条和第十条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，且应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位在试用期内已经实际用工，但未在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，而是过了试用期7天后才签订，那么这一行为违反了“自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”的规定。不过，这并不意味着试用期合同本身无效，而是用人单位可能面临因未及时签订劳动合同而需支付双倍工资等法律责任。如果用人单位在试用期内尚未实际用工，而是在试用期过了7天后才开始用工并签订试用期合同，那么这种情况主要关注的是试用期期限是否合法，以及是否违反了“自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”的原则（如果此时从实际用工之日起算未超过一个月）。但通常，试用期应包含在劳动合同期限内，且自用工之日起计算，因此这种延迟签订合同并开始用工的做法可能引发其他法律问题，如试用期是否真正“试用”了劳动者等。建议：对于用人单位而言，应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》关于试用期期限和劳动合同签订时间的规定，确保在试用期内及时与劳动者签订书面劳动合同，并明确约定试用期期限，避免法律风险。对于劳动者而言，如果发现用人单位在试用期过了较长时间后才签订试用期合同，或者试用期期限超过了法定最长期限，可以及时向用人单位提出异议，并保留相关证据以维护自己的合法权益。如果用人单位拒绝改正或协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。可能后果：如果用人单位违反了试用期期限或劳动合同签订时间的规定，可能面临劳动监察部门的处罚，如罚款等。劳动者也可能因此获得双倍工资等经济补偿，或者通过劳动仲裁等途径维护自己的其他合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：试用期三个月以后签合同是否合法，需分情况讨论。若劳动合同期限为一年以上三年以下，且试用期包含在劳动合同期限内，则试用期三个月本身不违法，但试用期满后才签合同是违法的；若劳动合同期限为一年或不满一年，则试用期三个月不合法。详细分析：试用期与劳动合同期限的关系：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，劳动合同期限与试用期的关系有明确的法律界定。具体来说，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。若劳动合同期限为一年以上三年以下：在此情况下，试用期三个月本身并不违反法律规定，但前提是试用期必须包含在劳动合同期限内。也就是说，试用期满后，应立即签订正式的劳动合同，而不是试用期满后才开始签订合同。如果试用期满后才签合同，那么从试用期满到签订合同前的这段时间，用人单位可能面临未签订书面劳动合同的法律责任。若劳动合同期限为一年或不满一年：在此情况下，试用期三个月明显违反了法律规定，因为一年期限的劳动合同，试用期不得超过二个月。未签订劳动合同的法律责任：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定同样适用于试用期满后未签订劳动合同的情况。举例说明：假设小李在某公司试用期为三个月，劳动合同期限为两年，但试用期满后公司未立即与他签订劳动合同，而是又过了一个月才签订。那么，在这未签订劳动合同的一个月内，公司应向小李支付双倍的工资。对劳动者的影响与建议：影响：没有书面劳动合同，劳动者在工资待遇、工作时间、劳动条件等方面发生争议时可能面临举证困难，权益难以保障。同时，用人单位可能因未签合同而不为劳动者缴纳社会保险等，影响劳动者享受相应福利。建议：友好协商：首先尝试与用人单位沟通协商，要求尽快补签劳动合同，并明确试用期的起止时间和劳动合同期限。收集证据：在协商不成的情况下，劳动者应收集并保留能证明劳动关系的证据，如工作证、考勤记录、工资支付记录等，以备不时之需。投诉与仲裁：可以向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位限期改正；或者申请劳动仲裁，要求用人单位支付未签订劳动合同期间的双倍工资差额等合法权益。总结与建议：试用期三个月以后签合同是否合法，取决于劳动合同的期限以及试用期是否包含在劳动合同期限内。无论如何，用人单位都应在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，以避免不必要的法律风险和经济损失。劳动者在面对此类情况时，也应了解自己的合法权益，并积极与用人单位沟通协商。如协商不成，应及时向相关部门投诉或申请仲裁。如果你有具体的法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。

核心结论：试用期满后两个月才签订劳动合同，这种做法一般是不合法的。法律分析：法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。” 这意味着，从用工之日起，用人单位就应当在一个月内与劳动者签订书面劳动合同。试用期与劳动合同的关系：试用期是包含在劳动合同期限内的，是劳动合同的一部分。因此，试用期的开始即意味着劳动关系的建立，用人单位应当在此时或之前与劳动者签订书面劳动合同。未按时签订劳动合同的后果：如果用人单位未在规定时间内（即用工之日起一个月内）与劳动者签订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。” 这意味着，如果试用期满后两个月才签订劳动合同，用人单位可能需要支付劳动者一个月的工资作为赔偿。律师观点：用人单位应当严格遵守法律规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免不必要的法律风险和经济损失。劳动者在遇到此类情况时，应当了解自己的权益，并有权要求用人单位支付相应的赔偿。如果用人单位拒绝支付，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。建议：对于用人单位：建议在用工前或试用期开始时就与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，以避免后续的法律纠纷。对于劳动者：如果发现用人单位未在规定时间内签订劳动合同，应当及时与用人单位沟通并要求签订。如果沟通无果，可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。可能的情况与应对：如果用人单位声称是因为劳动者原因导致合同签订延迟，用人单位需要承担举证责任，证明是劳动者的原因导致合同未能及时签订。否则，用人单位仍需承担未按时签订劳动合同的法律责任。如果劳动者在试用期内已经离职，但用人单位未在试用期内签订劳动合同，劳动者仍然有权要求用人单位支付未签订劳动合同期间的双倍工资（但需注意诉讼时效等问题）。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

试用期不签合同是违法的，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，以保障双方的合法权益。以下从多个角度为你详细分析：一、法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条：明确规定建立劳动关系时，应当订立书面劳动合同。若已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同，则应当自用工之日起一个月内完成签订。这一规定强调了书面劳动合同在确立劳动关系中的必要性。《中华人民共和国劳动合同法》第十九条：进一步指出试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。这明确了试用期并非独立于劳动合同之外的特殊时期，而是劳动合同的一部分。二、不签合同的法律后果经济赔偿：若用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，根据法律规定，应向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。这是一种对用人单位不规范用工行为的惩罚性措施，旨在保护劳动者的合法权益不受侵害。计算公式：假设劳动者月工资为W，用人单位自用工之日起第N个月（N>1）仍未签订合同，则用人单位需支付的双倍工资差额为W×(N-1)。视为无固定期限劳动合同：若用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者签订书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。这意味着劳动者将享有更稳定的劳动关系和更多的权益保障。劳动者权益受损：不签订劳动合同会导致劳动者在试用期内的诸多权益难以得到有效保障，如工资待遇、工作时间、休息休假等。此外，一旦发生劳动争议，劳动者可能因缺乏书面合同而面临举证困难，增加维权难度。三、劳动者应采取的措施积极主张权益：劳动者应了解并熟悉相关法律规定，明确自己在试用期内的合法权益。若发现用人单位存在不签订书面劳动合同的行为，应积极与用人单位沟通协商，要求签订书面劳动合同。法律途径维权：若协商无果，劳动者可通过申请劳动仲裁或向法院提起诉讼等方式来维护自己的合法权益。在此过程中，劳动者应注意收集并保存相关证据材料，如工资条、工作证、考勤记录等，以便在仲裁或诉讼中提供有力支持。四、特殊情况处理若劳动者拒绝签订劳动合同，用人单位在一定条件下可以终止劳动关系。然而，用人单位需承担举证责任，证明是劳动者主动拒签合同，否则可能面临法律风险。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。五、总结与建议试用期不签劳动合同不仅违反法律规定，还可能对用人单位造成严重的法律后果。因此，建议用人单位严格遵守《劳动合同法》的相关规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务，保障劳动者的合法权益，同时也避免自身可能面临的法律风险和经济损失。对于劳动者而言，也应积极主张自己的权利，要求用人单位按时签订劳动合同，以确保自身的合法权益得到有效保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

试用期后签订劳动合同是不合法的。用人单位应当在劳动者入职之日起一个月内与其签订包含试用期相关条款的书面劳动合同。分析说明：法律明确规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系即应订立书面劳动合同。已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内完成此义务。试用期并非独立于劳动合同之外的阶段，而是包含在劳动合同期限内的。权益保障：劳动合同是明确双方权利和义务的关键文件，对于试用期同样适用。它确保了劳动者在试用期间的权益，如工作内容、时间、薪酬等得到明确和保护。法律风险：若用人单位未能在一个月内与劳动者签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》第八十二条，需向劳动者支付每月二倍的工资作为赔偿，最长可追溯11个月。此外，若用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者签订书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。特殊情况说明：如果用人单位因特殊原因无法在员工入职时立即签订劳动合同，但确保在一个月内完成签订，则不违反法律规定。然而，更常见且合规的做法是在员工入职时即签订劳动合同，并明确约定试用期。劳动者应对措施：面对用人单位试用期后才签订劳动合同的情况，劳动者有权采取以下措施维护自身权益：要求补签劳动合同，并确保合同中明确各项权利义务。如用人单位超过一个月未签劳动合同，劳动者可要求其支付双倍工资。向劳动监察部门投诉，请求政府部门介入处理。若协商无果，劳动者可向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，维护自身合法权益。综上所述，试用期后签订劳动合同不仅违反法律规定，也损害了劳动者的合法权益。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保在劳动者入职之日起一个月内签订包含试用期条款的书面劳动合同。如有问题，请直接向我咨询。

试用期签订的协议是否合法，需视具体情况而定。以下从合法与不合法两种情形进行详细分析：合法的情况内容及后续安排符合法律规定试用期协议的内容必须严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规的规定，明确约定试用期的期限、工资待遇、工作内容、工作时间、劳动保护等条款，且这些条款不得违反法律法规的强制性规定。例如，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，同时不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期协议应作为劳动合同的一部分或附件，与正式劳动合同相互衔接。在试用期结束后，双方应根据试用期的表现决定是否签订正式的劳动合同。如果员工表现合格，用人单位应与员工签订正式的劳动合同，此时试用期协议自然终止或被正式劳动合同所替代。仅为约定特定事项试用期协议也可以仅作为双方在试用期内对某些特定事项的约定，如培训、保密、竞业限制等。这类协议不影响双方后续签订正式劳动合同的权利和义务，旨在保障用人单位的合法权益，如商业秘密的保护和培训费用的投入回报。明确双方权利义务签订试用期协议有助于明确双方在试用期内的权利和义务，减少因不明确而产生的纠纷。协议内容应公平、合理，且符合法律法规的规定。例如，用人单位有权在试用期内考察劳动者是否符合录用条件，若不符合可解除劳动合同；劳动者则享有获得劳动报酬、休息休假等基本权益。不合法的情况单独签订且无后续签约意向如果用人单位仅与劳动者签订试用期协议，而没有在试用期结束后与劳动者签订正式劳动合同的意向，或以试用期协议代替正式劳动合同，这种做法是不合法的。根据《劳动合同法》第十九条第四款规定，试用期包含在劳动合同期限内，不能单独存在。若只签订试用期协议而不签订正式劳动合同，则该试用期协议将被视为劳动合同，试用期的期限将被视为劳动合同的期限。这种情况下，用人单位可能面临支付双倍工资等法律风险。试用期约定超法定期限试用期协议中约定的试用期期限不得超过法律规定的最长期限。根据《劳动合同法》第十九条的规定，不同劳动合同期限对应的试用期期限有明确的上限：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。超过这些期限的约定是违法的，用人单位可能因此受到劳动行政部门的处罚。法律建议审查协议内容：在签订试用期协议时，用人单位和劳动者应仔细审查协议内容，确保协议内容合法、合规，且符合双方的实际情况和需求。明确后续安排：如果试用期协议是作为劳动合同的一部分或附件签订的，双方应明确试用期结束后的后续安排，如是否签订正式劳动合同、签订的时间和条件等。咨询专业律师：如果对试用期协议的合法性或具体内容有疑问，建议咨询专业律师以获取更准确的法律意见和帮助。综上所述，试用期签订试用期协议在内容和形式上均需符合法律法规的规定，且不能单独签订试用期协议而忽略正式劳动合同的签订。只有在协议内容合法、程序合规，且作为劳动合同的一部分或附件时，试用期协议才是合法的。