结论：底薪6500元但基础工资按10小时计算是否合法，需结合具体的工作时间制度、加班情况以及劳动合同的具体约定来综合判断。以下从不同角度进行分析：
标准工时制下的合法性分析：
- 在标准工时制下，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。如果基础工资6500元是按照每月正常工作天数（如21.75天）和每日8小时来计算的，那么额外按10小时计基础工资可能涉及对加班时间的计算或工资结构的调整，这需要看劳动合同中是否有明确约定。
- 若劳动合同中明确约定了底薪6500元包含了一定数量的加班工资，并且这种约定不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准、加班工资支付标准等），则可能是合法的。但通常，加班工资应单独计算，并按照法定标准支付，即工作日加班支付不低于工资150%的工资报酬，休息日加班又不能安排补休的支付不低于工资200%的工资报酬，法定休假日加班支付不低于工资300%的工资报酬。
综合计算工时制或不定时工时制下的合法性分析：
- 如果企业实行综合计算工时制或不定时工时制，并且已经得到了劳动行政部门的批准，那么工作时间和工资的计算方式可能会有所不同。在这些工时制度下，企业可以根据生产需要安排劳动者的工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
- 在这种情况下，如果基础工资6500元是按照综合计算周期内的总工作时间来平均计算的，并且确保了劳动者的平均日工作时间和平均周工作时间符合法定标准，同时加班工资也按照法定标准支付，那么按10小时计基础工资可能是合法的。但同样，这需要看劳动合同中的具体约定和企业的实际执行情况。
劳动合同约定的关键性：
- 无论实行哪种工时制度，劳动合同中的约定都是关键。如果劳动合同中明确约定了底薪6500元是按照每月一定的工作天数和每日一定的小时数（如10小时）来计算的，并且这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种计算方式可能是合法的。
- 但需要注意的是，即使劳动合同中有这样的约定，如果实际上劳动者的工作时间超过了法定标准，并且企业没有按照法定标准支付加班工资，那么这种约定也是无效的，劳动者有权要求企业支付加班工资。
最低工资标准的考量：
- 在任何情况下，企业支付给劳动者的工资都不得低于当地的最低工资标准。如果按10小时计基础工资导致劳动者的时薪低于最低工资标准，那么这种计算方式肯定是违法的。
建议：
- 如果你对当前的工资计算方式有疑问或不满，建议首先查看劳动合同中的相关约定，了解自己的权益。
- 如果认为企业的工资计算方式违反了法律法规或劳动合同的约定，可以与企业进行协商，要求企业按照法定标准支付工资。
- 如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
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