临时工是否算在职职工人数，需根据具体情况判断，但通常情况下，只要临时工与用人单位建立了劳动关系，就应被视为在职职工的一部分。以下从不同角度进行详细分析：
一、法律层面的认定
劳动关系的建立：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，无论职工是正式工还是临时工，只要其为用人单位提供了劳动，并接受用人单位的管理和安排，同时从用人单位获取劳动报酬，就视为与用人单位建立了事实劳动关系。因此，在大多数情况下，临时工应被视为在职职工。
职工名册的建立：
- 依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第八条，用人单位应当建立职工名册，其中应包括劳动者的用工形式等信息。这进一步确认了临时工作为职工的一部分，其信息应被纳入职工名册进行管理。
二、用工形式与特点
非全日制用工：
- 临时工通常以小时计酬，且在同一用人单位的平均每日工作时间一般不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，这种用工形式被称为非全日制用工。非全日制用工的灵活性较高，但同样构成劳动关系，临时工因此享有相应的劳动权益。
口头或书面协议：
- 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，也可以签订书面劳动合同。无论采用何种形式，只要明确了双方的权利和义务，就构成了有效的劳动关系。
三、权益保障与管理
劳动权益的保障：
- 临时工作为在职职工，依法享有一系列劳动权益，包括但不限于不低于当地最低工资标准的工资报酬、社会保险（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）的缴纳以及工伤待遇等。这些权益的保障是临时工作为在职职工的重要体现。
用人单位的管理责任：
- 用人单位应加强对临时工的管理，确保他们遵守劳动纪律和职业道德。同时，为临时工提供必要的工作培训和安全生产教育，提高他们的职业技能和安全意识。这既是用人单位的责任，也是保障临时工权益的重要措施。
四、特殊情况下的非在职职工认定
劳务关系构成：
- 在某些情况下，临时工可能是以完成特定单项任务为目的，不参加用人单位的考勤管理，也不受用人单位规章制度的约束。这种情况下，双方的关系可能被认定为劳务关系而非劳动关系。从严格意义的劳动关系角度来说，这类临时工不属于用人单位的在职职工。
法律依据与判断：
- 此类情况可参照《中华人民共和国民法典》中关于承揽合同、劳务合同的规定。在判断时，应仔细审查劳动合同内容、实际工作情况及相关法律法规，以作出准确判断。
总结与建议
- 总结：临时工是否算在职职工人数，需根据其与用人单位是否建立了劳动关系以及实际的工作情况来判断。在大多数情况下，只要建立了劳动关系并提供了劳动服务，临时工就应被视为在职职工。
- 建议：为避免法律风险，用人单位在招聘临时工时，应签订书面的非全日制用工合同或劳动合同，明确双方的权利和义务。同时，加强对临时工的管理和保护，确保其合法权益不受侵害。若您在临时工管理或权益保障方面遇到任何问题，欢迎直接向我咨询。