结论：企业以“已婚未育”为由拒绝录用属于就业歧视，您有权通过法律途径维权，但直接要求赔偿需满足特定条件，通常需先通过行政投诉或劳动仲裁主张权利，而非直接起诉索赔。以下是具体分析：

一、企业行为是否违法？

1. 法律依据
   根据《劳动法》第12条、《就业促进法》第27条，劳动者享有平等就业权，用人单位不得因性别、婚姻状况、生育状况等歧视劳动者。《妇女权益保障法》第43条也明确规定，用人单位在招录过程中不得询问女性婚育情况，不得将限制生育作为录用条件。

2. 企业行为定性
   企业以“已婚未育”为由拒绝录用，属于典型的就业性别歧视，违反上述法律规定。即使企业未明确说明原因，但若能证明其拒绝录用的行为与婚育状况存在因果关系（如面试记录、聊天记录等证据），仍可认定违法。

二、如何维权？

1. 收集证据

   • 保留企业拒绝录用的书面通知、邮件、短信等；
     
   • 记录面试过程中企业询问婚育情况的证据（如录音、聊天记录）；
     
   • 寻找同期应聘者或内部员工作证（如有）；
     
   • 保存招聘广告中是否存在歧视性条款（如“已婚已育优先”）。

2. 维权途径

   • 向劳动监察部门投诉：向企业所在地的劳动保障监察大队举报，要求查处违法行为并责令改正；
     
   • 申请劳动仲裁：若企业已发出录用通知后反悔，可能涉及缔约过失责任，可申请仲裁主张赔偿（如交通费、体检费等实际损失）；
     
   • 提起民事诉讼：以“平等就业权纠纷”为案由起诉企业，要求公开道歉、赔偿精神损害抚慰金等（需证明歧视行为造成严重精神损害）。

三、能否直接要求赔偿？

1. 赔偿范围有限
   法律未明确规定就业歧视的赔偿标准，实践中通常支持以下赔偿：

   • 实际损失（如为面试产生的交通费、住宿费、体检费等）；
     
   • 精神损害抚慰金（需证明歧视行为导致严重精神痛苦，如抑郁、焦虑等，金额一般较低）。

2. 不支持“预期利益”赔偿
   法院一般不会支持因未被录用而主张的“工资损失”等预期利益，因为劳动关系尚未建立，企业无必须录用的义务。

四、操作建议

1. 优先协商或投诉：先与企业沟通或向劳动监察部门投诉，成本低且效率高；
   
2. 谨慎选择诉讼：若歧视行为恶劣（如公开侮辱、长期骚扰），可考虑诉讼，但需做好证据充分、周期较长的准备；
   
3. 关注地方政策：部分地区（如上海、广东）出台了反就业歧视的地方性法规，可能提供更具体的救济途径。

提示：就业歧视案件中，证据是关键。建议您尽快固定证据，并根据实际情况选择合适的维权方式。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。