结论：无固定期限员工由于组织架构的调整而被降薪，一般不符合《劳动合同法》的规定，但存在特殊情况。以下从不同角度进行分析：

一、一般情况：不符合《劳动合同法》规定

1. 劳动合同的变更原则：

   • 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资等条款。这意味着，任何对劳动合同的变更，包括降薪，都需要经过双方的协商一致，并采用书面形式进行确认。

2. 组织架构调整与降薪的关联性：

   • 组织架构的调整，如部门合并、撤销或职位变动等，并不直接构成降薪的合法理由。除非这种调整导致了员工的工作内容、职责或岗位发生实质性变化，且这种变化与降薪有直接的因果关系，并且已经与员工进行了充分的协商。

3. 降薪的合法程序：

   • 即使组织架构调整导致了员工岗位或职责的变化，用人单位也不能单方面决定降薪。必须与员工进行协商，达成一致意见后，才能按照新的工资标准执行。如果未经协商或协商不成，用人单位单方面降薪，则构成违法行为。

二、特殊情况：可能符合《劳动合同法》规定

1. 员工同意降薪：

   • 如果员工在了解组织架构调整的情况后，自愿同意降薪，并签署了相关的书面协议，那么这种降薪就是合法的。因为此时已经满足了劳动合同变更的协商一致原则。

2. 法定降薪情形：

   • 在某些特殊情况下，如员工因不胜任工作而调整岗位，且新岗位的工资标准低于原岗位，或者员工因违反公司规章制度而受到降薪处罚等，这些降薪行为可能符合《劳动合同法》的规定。但需要注意的是，这些情形都需要有明确的证据支持，并且符合法律法规和公司规章制度的规定。

三、法律建议

1. 对于用人单位：

   • 在进行组织架构调整时，应充分考虑对员工的影响，特别是工资等核心利益。如果确实需要降薪，应与员工进行充分的协商，并达成一致意见后签署书面协议。
   • 遵守法律法规和公司规章制度的规定，确保降薪行为的合法性和合理性。

2. 对于员工：

   • 如果遇到用人单位单方面降薪的情况，应首先与用人单位进行沟通协商，了解降薪的原因和依据。
   • 如果协商不成，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

总结：无固定期限员工由于组织架构的调整而被降薪，在未经协商一致的情况下，一般不符合《劳动合同法》的规定。用人单位应遵守法律法规和公司规章制度的规定，确保降薪行为的合法性和合理性；员工也应了解自己的权益和维权途径，及时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。