公司给员工降职是否符合劳动法，需根据具体情况进行判断，不能一概而论。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
不符合劳动法的情况
未经协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者变更劳动合同内容（包括职位）必须协商一致，并采用书面形式。若公司单方面决定降职，未与员工进行任何协商，则违反法律规定。
- 示例：员工小张原本担任部门经理，合同期内公司未经协商直接将其降职为普通员工，此行为不合法。
因法定禁止事由降职：
- 用人单位不得因员工结婚、生育、哺乳等法定保护情况降低其职位。虽然直接的法律条款可能并未明确提及“降职”，但此类行为通常与降薪、调岗等紧密相关，且违反了法律对劳动者特殊时期的保护原则，可视为不合法。
- 示例：女员工小李孕期被以“工作表现不佳”为由降职，若此理由不充分或存在歧视性，则此做法违反法律。
企业经营困难但不符合程序：
- 即使企业经营困难，降职也需遵循法定程序，如与工会或职工代表大会协商。未经此程序直接降职，同样不合法。
- 示例：某公司经营不善，未召开职工大会或与工会协商即对全体员工进行降职处理，此行为不符合法律要求。
符合劳动法的情况
协商一致：
- 若公司与员工就降职问题充分协商，员工同意降职，并签订书面劳动合同变更协议，则降职行为合法。
- 示例：公司面临经营困境，与员工小王协商一致后将其从部门经理降职为项目经理，并签订书面协议，此降职行为合法。
员工不能胜任工作：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若员工不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任，用人单位可调整其工作岗位（包括降职）并相应调整工资（若降职导致工资变化）。但需注意，调整岗位或降职需基于合理理由，并遵循法定程序。
- 示例：员工小赵连续多月未能完成销售任务，经培训后仍不达标，公司调整其岗位并降职，此行为通常合法。
劳动合同中有明确约定：
- 若劳动合同中明确约定在特定情况下（如企业经济效益下滑、员工绩效考核不达标等），用人单位有权调整员工职位，且该约定不违反法律法规强制性规定，则按合同约定降职合法。
- 示例：劳动合同中约定公司年度利润下降超过20%时可调整员工职位，当实际情况符合时，公司依约降职，此行为具有合法性。
法律建议
- 对于公司：在考虑降职员工时，务必遵循法律法规和程序要求，确保降职行为的合法性和合理性。建议与公司法务或专业律师进行沟通，以规避法律风险。
- 对于员工：若遭遇公司单方面降职，且未经协商一致或存在其他违法行为，可与公司进行沟通协商，要求恢复原职位或寻求其他合理解决方案。若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。
总之，公司给员工降职是否符合劳动法，需根据具体情况进行判断。在处理此类问题时，应仔细审查具体情况和相关证据，以确保降职行为的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。